เคยไหม? รู้สึกว่าตัวเองก็ไม่ได้มีโปรไฟล์แย่อะไร เกรดก็ดี กิจกรรมก็ทำ แต่ทำไมจบมาถึงหางานยาก สาเหตุหนึ่งอาจเป็นเพราะเราขาดคำแนะนำและความรู้ที่จะนำทางไปสู่โลกของการสมัครงานที่มีความซับซ้อน แม้ว่าเราอาจจะมีคุณสมบัติดี แต่ถ้ามีอุปสรรคเชิงโครงสร้างตลอดกระบวนการสรรหา เช่น การโพสต์รับสมัครว่ายินดีรับนักศึกษาจบใหม่ แต่ต้องมีประสบการณ์การทำงาน 1-2 ปี การที่เด็กจบใหม่หางานยากก็คงไม่ใช่เรื่องแปลก 

ถึงเวลาแล้วหรือยังที่นายจ้างจะต้องพัฒนากลยุทธ์ในการหาผู้สมัครให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น และได้คนเก่งเข้าทำงานจริงๆ พร้อมทั้งเปิดโอกาสให้เด็กจบใหม่มีโอกาสเข้าสู่โลกการทำงานได้ง่ายขึ้นผ่าน 3 กลยุทธ์ต่อไปนี้

1. ฝึกงานแบบมีค่าตอบแทน

การฝึกงานถือว่าเป็นโอกาสที่ดีสำหรับเด็กจบใหม่ โดยผลการศึกษาในปี 2019 พบว่า 70% ของเด็กฝึกงานได้รับข้อเสนอเป็นพนักงานประจำจากนายจ้าง แต่ก็มีนักศึกษาจำนวนไม่น้อยเช่นกันที่ได้รับการฝึกงาน ซึ่งประมาณ 40% ไม่ได้รับค่าจ้าง ทำให้คนเหล่านั้นมีค่าใช้จ่ายเกินกว่าที่จะสามารถจ่ายได้ในช่วงที่ต้องไปฝึกงาน

ปัจจัยสำคัญที่นักศึกษาส่วนใหญ่ใช้ในการตัดสินใจว่าจะฝึกงานหรือไม่ คือ เรื่องค่าตอบแทน ทำไมค่าตอบแทนจึงเป็นเรื่องสำคัญสำหรับการฝึกงาน? เพราะการฝึกงานในบางตำแหน่งทำให้ต้องไปเช่าหอพักใกล้ๆ ที่ทำงาน ซึ่งส่วนใหญ่อยู่ในย่านใจกลางเมืองที่มีราคาที่พักสูง หรือหากทำงานจากที่บ้านก็ต้องมี WiFi ที่ดีพอสำหรับการใช้ Zoom ทั้งวัน 

จะเห็นได้ว่า การฝึกงานสร้าง ‘ราคาแรกเข้าแฝง’ และเป็นราคาที่นักศึกษาหลายคนไม่สามารถจ่ายได้ ดังนั้นการจ่ายค่าครองชีพให้กับนักศึกษาฝึกงานและสนับสนุนค่าใช้จ่ายต่างๆ เช่น ค่าที่พัก ให้กับนักศึกษาที่มีรายได้น้อย ก็จะช่วยทั้งให้นายจ้างเจอผู้สมัครที่มีความสามารถมากขึ้นและเป็นการเปิดโอกาสให้กับเด็กจบใหม่ด้วย

2. เปลี่ยนความคิดและลดอคติลง

การวิจัยพบว่า Recruiter มักจะเลือกผู้สมัครที่มีภูมิหลังและประสบการณ์ที่คล้ายกับตัวเอง ซึ่งหมายความว่าเด็กจบใหม่ที่เคยทำงานหรือมีประสบการณ์ต่างจาก Recruiter จะถูกมองข้าม และมีโอกาสได้รับการฝึกงานหรือได้รับข้อเสนอเป็นพนักงานประจำหลังฝึกงานเสร็จต่ำกว่าคนอื่น

อีกทั้ง Recruiter ยังต้องเจอกับการอ่านเรซูเม่หลายฉบับ จนต้องหาทางลัดในการคัดเลือกผู้สมัคร แต่เป็นการจำกัดขอบเขตและตัดโอกาสนักศึกษาที่มีความสามารถออกไป เช่น การโฟกัสคนที่มีประสบการณ์ตรง ทำให้เกิดจุดบอดในกระบวนการสรรหา โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตำแหน่ง Entry-level เพราะเด็กจบใหม่ไม่มีทางมีประสบการณ์ตรง แต่ก็ยังมีทักษะอื่นๆ ที่สามารถพัฒนาได้

เพื่อแก้ไขปัญหานี้ นายจ้างควรเน้นที่ชุดทักษะของผู้สมัครงานมากกว่า ซึ่งจะต้องเริ่มจากการทบทวนคีย์เวิร์ดที่ใช้ในการมองหาจากผู้สมัครงานก่อน และขยายสิ่งที่คิดว่าเกี่ยวข้องให้กว้างขึ้น เพราะความรู้เฉพาะด้านเราสามารถเรียนรู้ได้หลังจากได้รับการว่าจ้าง ในขณะที่ทักษะหลายๆ อย่างที่มีความสำคัญไม่แพ้กัน แต่ยากที่จะฝึกฝนและพัฒนา เช่น เรื่องทัศนคติในการทำงานที่ตรงกัน ดังนั้นนายจ้างจึงควรก้าวข้ามระบบประเมินผลแบบเดิมๆ ที่จะทำให้มองข้ามผู้ที่มีความสามารถจริงๆ ไป

3. รุกตลาดด้วยการเป็นเมนเทอร์

ไม่ใช่นักศึกษาทุกคนที่จะมีคนรู้จักที่กว้างขวางหรือมีที่ปรึกษาที่ช่วยให้มีโอกาสทำงานตั้งแต่แรก เพราะปฏิเสธไม่ได้ว่าการมีคอนเนคชันที่ดีจะเป็นเส้นทางที่นำไปสู่โอกาสมีงานทำมากขึ้น แต่ก็อย่างที่บอกว่าไม่ใช่ทุกคนที่มีเครือข่ายกว้างขวาง ทำให้คนเหล่านี้ต้องดิ้นรนในกระบวนการค้นหางานแบบเดิมๆ ซึ่งอาจทำให้นายจ้างพลาดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติดีๆ ไปได้

สิ่งที่นายจ้างสามารถทำได้คือ การลดช่องว่างด้วยการให้คำปรึกษาผู้สมัครบางคนไม่สามารถเข้าถึงได้ข้อมูลต่างๆ ได้เท่าคนอื่น เช่น นักศึกษาบางคนอาจจะกังวลเกี่ยวกับความสามารถในการเชื่อมต่อกับ Recruiter ในระหว่างสัมภาษณ์งาน นายจ้างสามารถจัดการเรื่องนี้ได้โดยเสนอการสัมภาษณ์แบบ Coffee chat คือการสัมภาษณ์แบบไม่เป็นทางการ ด้วยการนั่งดื่มกาแฟไป สัมภาษณ์ไป หรือหากเด็กจบใหม่คนไหนมีข้อสงสัยเกี่ยวกับกฎเกณฑ์ต่างๆ ที่ไม่เคยมีใครสอนไว้ นายจ้างก็สามารถแชร์ข้อมูลได้โดยตรง หรืออาจจะหาคนกลางที่มีความรู้มากกว่ามา เช่น อาจารย์ผู้สอน

การรับบทเป็นที่ปรึกษาจะช่วยลดความไม่เท่าเทียมและช่วยให้สรรหาบุคลากรได้จากเครือข่ายของตัวเอง อีกทั้งยังทำให้คนเก่งๆ มีแนวโน้มที่จะรับข้อเสนองานและพูดถึงนายจ้างให้คนอื่นฟัง ทำให้บริษัทมีการพูดถึงในเชิงบวกมากขึ้น เรียกได้ว่า win-win ทั้งสองฝ่าย

หากนายจ้างสามารถปรับเปลี่ยนวิธีคิดและกระบวนการต่างๆ จะช่วยลดช่องว่างและทำให้เด็กจบใหม่มีโอกาสได้งานทำมากขึ้น อีกทั้งยังเป็นผลประโยชน์ต่อตัวนายจ้างเองที่จะได้พบกับเด็กรุ่นใหม่ไฟแรงที่มีความสามารถในการทำงานแต่มักถูกมองข้ามมากขึ้น

อ้างอิง HBR