บริษัทต่างๆ จะต้องปรับตัวให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้นท่ามกลางการระบาดใหญ่ของ COVID-19 เพื่อพลิกวิกฤตเป็นโอกาสในการเปลี่ยนแปลงสิ่งใหม่ๆ ให้แข็งแกร่งขึ้น และกุญแจสำคัญที่จะทำให้เป็นองค์กรที่ยืดหยุ่นได้ก็คือ ต้องทำให้การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร

สิ่งสำคัญคือต้องเริ่มจากการพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคล ไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงจากระดับบนลงสู่ระดับล่าง โดยบริษัทต้องเปิดโอกาสให้พนักงานเป็น ‘นักคิดแบบฟรีแลนซ์’ หรือ ‘Gig Mindsetter’ หมายถึง พนักงานประจำรุ่นใหม่ที่กล้าคิดและปฏิบัติตัวเหมือนเป็นฟรีแลนซ์  

นักคิดแบบฟรีแลนซ์เรียกได้ว่าเป็นผู้ที่เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง โดยเขาจะสามารถจัดการตัวเองได้ ริเริ่มทำสิ่งต่างๆ ได้ด้วยตัวเอง โฟกัสทักษะมากกว่าตำแหน่ง มีช่องทางลัดเป็นของตัวเอง และตั้งคำถามถึงสิ่งที่สงสัยทันที อีกทั้งยังชอบแชร์ความรู้ให้กับผู้อื่น รวมถึงมีอิสระในตัวเองและมีความมั่นใจในการโน้มน้าวผู้อื่นด้วย

วัฒนธรรมการเรียนรู้แบบ Gig Mindset ต้องเริ่มต้นจากตัวบุคคล เพื่อเติบโตต่อไปสู่ระดับกลุ่มคนและองค์กร นี่คือตัวอย่างบริษัทที่นำแนวคิด Gig Mindset มาใช้กับองค์กร

กลยุทธ์ ‘เรียนรู้ นำไปใช้ แบ่งปัน’ จาก Sanofi

Dany De Grave ผู้อำนวยการอาวุโสด้าน Digital Transformation ที่ Sanofi บริษัทด้านการดูแลสุขภาพระดับโลกที่มีสาขามากกว่า 170 ประเทศ De Grave ได้นำกลยุทธ์ ‘เรียนรู้ นำไปใช้ แบ่งปัน’ มาใช้ โดยให้พนักงานที่ต้องการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ กรอกเอกสารที่มีคำถาม 6 ข้อดังนี้

• ฉันจะเรียนอะไร?
• ฉันจะเรียนได้อย่างไร?
• ฉันและ Sanofi จะได้ประโยชน์อะไรจากการลงทุนครั้งนี้?
• ฉันจะเรียนเมื่อไหร่?
• ฉันจะเรียนที่ไหน?
• ใครจะช่วยให้ทำสิ่งนี้ประสบความสำเร็จได้?

ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดคือ มีพนักงานคนหนึ่งกำลังเรียน Machine learning ที่มหาวิทยาลัย โดยใช้เวลานอกการทำงาน ทาง Sanofi ก็เลยติดต่อไปและพูดคุยกันว่าทางบริษัทจะช่วยให้เขาสามารถเรียนในขณะที่ทำงานไปด้วย และให้เขานำความรู้กลับมาใช้ในที่ทำงาน รวมถึงแชร์สิ่งที่ได้เรียนรู้มากับคนในองค์กร จากเหตุการณ์ข้างต้นทำให้ Sanofi สามารถรักษาคนเก่งเอาไว้ได้ จากการสนับสนุนให้พนักงานมีความคิดที่จะพัฒนาทักษะต่างๆ ด้วยตัวเอง 

สิ่งที่ยากยิ่งกว่าการสร้างวัฒนธรรม Gig Mindset

ปัญหาใหญ่หลังจากสร้างวัฒธรรมการเรียนรู้แบบนี้ได้แล้วก็คือ การรักษา Gig Mindsetters เพราะเมื่อไหร่ที่นักคิดแบบฟรีแลนซ์รู้สึกว่าการทำงานที่เดิมๆ พบเจอแต่อุปสรรคแบบเดิมๆ เขาอาจจะลาออกและไปหาองค์กรที่สามารถเติมเต็มตัวเองได้มากกว่า และการหางานใหม่ก็เป็นเรื่องง่ายๆ เพราะหลายองค์กรต่างก็ต้องการคนที่มีความสามารถ 

ซึ่งมีตัวอย่างให้เห็นแล้วก็คือ มีคนที่ทำงานบริษัทสตาร์ทอัพเล่าว่า มีผู้ชายอายุ 35 ปีคนหนึ่ง เคยทำงานบริษัทที่มีชื่อเสียงระดับโลก และเขาลาออกมาเพื่อทำงานในบริษัทสตาร์ทอัพที่ได้รับเงินเดือนน้อยกว่ามาก แต่มีเนื้องานที่น่าสนใจมากกว่า และเขาก็รู้สึกสนุกมากขึ้น สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่า ถ้าองค์กรไม่สนับสนุนให้เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้แบบ Gig Mindset ก็จะทำให้เสียคนเก่งไปในที่สุด

ปัญหาหนึ่งที่ Gig Mindsetter อาจเจอในที่ทำงานได้ก็คือ การที่ผู้จัดการมองว่าพฤติกรรมการกล้าคิด กล้าแสดงออกของ Gig Mindsetter เป็นพฤติกรรมที่ไม่สุภาพและเอาแต่ใจตัวเอง ซึ่งเรียกง่ายๆ ว่าเป็นพฤติกรรมเชิงลบ แต่พฤติกรรมเหล่านี้สามารถก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรโดยรวมได้ เนื่องจากเขาเหล่านั้นมีความต้องการที่จะทำสิ่งต่างๆ ให้ดีขึ้น

ตัวอย่างเช่น การสร้างทีมที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานของทักษะมากกว่าตำแหน่ง อาจจะทำให้รู้สึกได้ว่าลำดับชั้นในองค์กรถูกสั่นคลอน แต่จริงๆ แล้วเมื่อมองอีกมุมหนึ่งก็คือ จะทำให้มีอิมแพคการทำงานที่มากขึ้นผ่านแนวคิดและทักษะที่มีความหลากหลาย 

องค์กรต่างๆ จึงควรมีความยืดหยุ่นที่มีความยั่งยืน เพื่อตอบสนองต่อโลกที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ซึ่งจะเห็นได้จากตัวอย่างการปรับตัวของ Sanofi ว่าวัฒนธรรมการเรียนรู้แบบ Gig Mindset ให้อิสระการเรียนรู้แก่พนักงาน อีกทั้งยังเป็นการส่งเสริมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ซึ่งจะทำให้ทั้งองค์กรและคนในองค์กรมีความแข็งแกร่งและเติบโตต่อไปในอนาคต

แปลและเรียบเรียงจาก: Harvard Business Review