ในช่วงที่ผ่านมาจะเห็นได้ว่ามีคำมากมายปรากฏขึ้นในโลกการทำงาน เช่น Great Resignation หรือการลาออกครั้งใหญ่ แต่ปัจจุบันมีศัพท์ใหม่ที่เกี่ยวกับการลาออกเกิดขึ้นอีก นั่นคือ ‘Quiet Quitting’ หรือ ‘การลาออกแบบเงียบๆ’ หมายถึง การเลือกที่จะไม่ทำงานนอกเหนือจากงานที่ได้รับมอบหมาย หรือการลงแรงลงใจในการทำงานน้อยลง แต่ Quiet Quitter ยังคงสามารถทำงานหลักตัวเองได้ดี แค่ไม่ค่อยอยากมีส่วนร่วมในการเป็นพนักงานที่ดีขององค์กร เช่น การอยู่เกินเวลา หรือการเข้าประชุมที่ไม่ได้รับคำสั่ง

แม้ว่าอาจจะดูไม่ใช่เรื่องที่เป็นปัญหาอะไร เพราะพนักงานไม่ได้ละทิ้งหน้าที่หลักของตัวเอง แค่ไม่ทำงานอื่นๆ ที่นอกเหนือไปจากนี้ แต่ในมุมมองบริษัทแล้ว การมีพนักงานที่อยากทำอะไรมากกว่าหน้าที่ของตัวเองถือว่าเป็นข้อได้เปรียบทางการแข่งขันที่สำคัญ เพราะจริงๆ แล้วงานทั้งหมดที่พนักงานควรทำไม่สามารถกำหนดได้อย่างชัดเจนใน Job description หรือในสัญญาอย่างเป็นทางการ ดังนั้นองค์กรต่างๆ จึงมีปฏิกิริยาเชิงลบต่อปรากฏการณ์ Quiet Quitting 

ผู้นำหลายคนได้ให้ความเห็นไว้ว่า แม้ว่าการสูญเสียพนักงานจากการลาออกจะเป็นเรื่องแย่ แต่การที่พนักงานไม่ลาออกนั้นแย่ยิ่งกว่า เนื่องจากว่าคนเหล่านี้อาจทำให้เพื่อนร่วมงานต้องมาทำงานแทนในส่วนที่พวกเขาไม่อยากทำ องค์กรต่างๆ จึงเริ่มตอบสนองต่อปัญหานี้ด้วยวิธีที่แตกต่างกัน โดยมีสองกลยุทธ์หลักๆ ที่นายจ้างนำมาใช้คือ Quiet Firing และ Quiet Hiring

Quiet Firing การให้ออกแบบเงียบๆ

Quiet Firing คือวิธีที่บางบริษัทใช้เมื่อพนักงานเกิดพฤติกรรมการลาออกแบบเงียบๆ แทนที่บริษัทจะจัดการปัญหาอย่างตรงจุดและเหมาะสมมากกว่านี้ แต่กลับเลือกที่จะละเลยและหวังว่าพนักงานจะลาออก จนกลายเป็นการบีบบังคับให้พนักงานลาออกแบบไม่รู้ตัว

สาเหตุที่ผู้นำบางคนเลือกที่จะใช้กลยุทธ์ Quiet Firing มาจากการที่ผู้นำรู้สึกหมดหวังในสมาชิกทีมของตัวเอง และไม่พร้อมที่จะพูดคุยเรื่องลำบากใจ เช่น เรื่องประสิทธิภาพการทำงาน ฟีดแบ็ก และความคาดหวัง เมื่อพนักงานทำงานไม่ได้ตามที่คาดหวัง แทนที่จะสอนหรือให้คำแนะนำ แต่กลับเลือกที่จะละเลยและไม่ให้ความสนใจ จนพนักงานไกลห่างออกไปเรื่อยๆ โดยที่ผู้นำคนนั้นไม่รู้ตัวเลยว่ากำลังไล่พนักงานออกอย่างเงียบๆ 

Quiet Hiring การโปรโมทพนักงานที่ทุ่มเททำงาน

Quiet Hiring เป็นกลยุทธ์การสรรหาบุคคลที่ Google ใช้ ซึ่งหลายคนอาจจะไม่เคยได้ยินมาก่อน แต่ก็ถือว่าเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพ โดย Quiet Hiring หมายถึง การยกย่องและสนับสนุนพนักงานที่มีความทะเยอทะยานและมีความทุ่มเทในการทำงานจนบางทีถึงขั้นเต็มใจที่จะทำงานที่นอกเหนือจากงานของตนเอง เพื่อพิสูจน์ว่าเขาเป็นคนทุ่มเทต่อบทบาทที่ได้รับ

จากการศึกษาพบว่า ผู้ที่ประสบความสำเร็จสูงสร้างผลงานได้มากกว่าพนักงานทั่วไปถึง 400% ดังนั้นจากมุมมองของบริษัทแล้ว การให้ความสำคัญกับคนเหล่านี้ถือว่าเป็นเรื่องที่ดี และหนึ่งในบริษัทที่โปรโมทพนักงานที่ทุ่มเทคือ Google วิธีนี้จะทำให้ Quiet Quitter รู้สึกว่าหากยังคงทำงานแค่ตามหน้าที่หลักต่อไปเรื่อยๆ จะไม่ได้เลื่อนตำแหน่งแน่ๆ อย่างไรก็ตาม การแก้ปัญหา Quiet Quitter ด้วยกลยุทธ์ Quiet Firing และ Quiet Hiring อาจไม่ใช่การแก้ที่ต้นเหตุ

วิธีรับมือกับปัญหา Quiet Quitting แบบตรงจุด

แนวโน้มของ Quiet Quitting ส่วนหนึ่งมาจากการที่พนักงานรู้สึกว่าบริษัทต้องการให้พนักงานทำอะไรหลายอย่างแต่ไม่ให้ค่าตอบแทนเพิ่ม ดังนั้นผู้นำต่างๆ จึงควรดำเนินการอะไรบางอย่างเพื่อแก้ไขปัญหา Quiet Quitting ที่ต้นเหตุ แทนที่จะแก้ที่ปลายเหตุด้วยกลยุทธ์ Quiet Firing และ Quiet Hiring แต่ควรแก้ด้วยกลยุทธ์ที่ได้รับการสนับสนุนจากงานวิจัยดังต่อไปนี้

กำหนดงานหลักที่พนักงานต้องทำใหม่

หัวหน้าหลายคนมักจะพยายามเพิ่มภาระหน้าที่ให้กับพนักงานมากขึ้นทีละนิดๆ จนเวลาผ่านไปพนักงานเริ่มรู้สึกว่างานที่ทำเริ่มนอกเหนือไปจากงานหลักของตัวเองมากขึ้นเรื่อยๆ จนรู้สึกว่าเริ่มแบกรับไม่ไหว ดังนั้น ในตอนนี้หัวหน้าจึงควรกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบในการทำงานของพนักงานให้มีความชัดเจนมากขึ้น ว่าอะไรเป็นสิ่งที่จำเป็นต้องทำและหน้าที่เพิ่มเติมอะไรที่ควรทำจริงๆ หัวหน้าควรให้ความสำคัญกับการจูงใจพนักงานให้ทำงานที่สำคัญๆ ไปพร้อมกับการปล่อยให้พนักงานได้มีพื้นที่ดูแลตัวเองนอกเวลางานด้วย

รับฟังและลงทุนกับพนักงานให้มากขึ้น

ขั้นต่อมา บริษัทจะต้องรับฟังและลงทุนกับพนักงานให้มากขึ้น เพราะถ้าปล่อยไว้อาจทำให้พนักงานหมดไฟในการเป็นพนักงานที่ดีในองค์กรได้ โดยอาจจะเริ่มจากการทำความเข้าใจก่อนว่าพนักงานต้องการอะไรจริงๆ ผู้นำควรให้เวลากับพนักงานให้มากๆ อีกทั้งยังควรสนับสนุนให้ผู้จัดการคอยติดตามความรู้สึกพนักงานด้วย และผู้นำจะต้องสนับสนุนทั้งเรื่องเวลาและทรัพยากรแก่ผู้จัดการเพื่อให้สามารถดำเนินการเรื่องนี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

บริษัทจะต้องรับฟังพนักงานจริงๆ ไม่ใช่แค่การแสดงความเห็นอกเห็นใจ แต่ต้องมีการเก็บรวบรวมข้อมูลทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานต้องการเพื่อสร้างความรู้สึกมีส่วนร่วมในการทำงาน โดยสามารถทำได้หลายวิธี เช่น การพูดคุยแบบตัวต่อตัว เพื่อหาข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับประสบการณ์ของพนักงาน นอกจากนี้ ผู้นำจะต้องสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่พนักงานรู้สึกปลอดภัยในการพูด เพราะจะทำให้พนักงานรู้สึกว่าผู้นำจะได้ยินถึงปัญหาและเข้ามาช่วยจัดการข้อกังวลของพวกเขาได้

พนักงานทุกคนอาจมีความต้องการไม่เหมือนกัน เช่น คนหนึ่งอาจจะต้องการความยืดหยุ่น อีกคนหนึ่งอาจจะต้องการค่าจ้างเพิ่มขึ้น หลังจากพูดคุยกับพนักงานแล้ว ผู้นำจะต้องลงทุนตามเป้าหมายนั้นเพื่อตอบสนองความต้องการเฉพาะของพนักงาน เช่น การสร้างชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นหรือระบบโบนัสที่มีความโปร่งใสมากขึ้น

ลดวัฒนธรรมคลั่งงานให้น้อยลง เพิ่มสีสันให้กับพนักงานให้มากขึ้น

ผู้นำสามารถรักษาพฤติกรรมการเป็นพนักงานที่ดีไว้ได้ โดยการลดวัฒนธรรมคลั่งงาน เพราะวัฒนธรรมนี้จะทำให้พนักงานหมดไฟในการทำงานได้ สิ่งที่องค์กรควรทำคือ ‘Citizenship crafting’ หรือการปรับเปลี่ยนบทบาทการเป็นพลเมืองดีในที่ทำงานให้เป็นตัวเองมากขึ้น

หากพนักงานอยู่ในองค์กรที่มีวัฒนธรรมการทำงานแย่ๆ พนักงานจะรู้สึกว่าตัวเองถูกบังคับให้ทำงานอื่นๆ ที่ส่งผลเสียต่อสวัสดิภาพของตัวเอง เช่น การทำโปรเจกต์อื่นๆ เพิ่มเติม ทำให้ได้ใช้เวลากับครอบครัวน้อยลง แต่ถ้าองค์กรทำให้พนักงานทำให้บทบาทของการเป็นพลเมืองดีในที่ทำงานมีความสอดคล้องกับแรงจูงใจและความต้องการของพนักงานได้ ก็จะทำให้พนักงานรู้สึกว่ากิจกรรมเหล่านี้เป็นพลังให้มากกว่าเป็นภาระ เช่น หากพนักงานชอบที่จะช่วยเหลือผู้อื่น ดังนั้นการได้ทำงานพิเศษที่มีองค์ประกอบทางสังคม ก็อาจจะทำให้เขามีแรงจูงใจในการทำงานนั้นๆ มากขึ้น เพราะเขาจะเป็นที่ยอมรับของเพื่อนร่วมงานจากการทำงานนั้น ในส่วนนี้เป็นหน้าที่ของผู้จัดการที่จะต้องรับฟังพนักงานของตัวเอง เพื่อช่วยกำหนดรูปแบบการทำงานให้สอดคล้องกับแรงจูงใจของแต่ละคน 

แม้ว่า Quiet Quitting อาจดูเป็นเรื่องเลวร้ายน้อยกว่า Great Resignation แต่ในความเป็นจริงแล้วอาจสร้างความเสียหายได้มากกว่า เพราะหากใครคนใดคนหนึ่งตัดสินใจเลือกทำงานแค่งานหลักของตัวเองก็อาจจะส่งผลกระทบต่อเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ จนกลายเป็นเนื้อร้ายในองค์กร ดังนั้นผู้นำควรให้ความสำคัญกับเรื่องนี้ด้วยการกำหนดงานที่พนักงานต้องทำให้ชัดเจน รับฟังและตอบสนองความต้องการของพนักงาน และสร้างวัฒนธรรมการทำงานให้เหมาะกับทุกคน

อ้างอิง HBR, Entrepreneur, Fast Company