ปฎิเสธไม่ได้ว่าปัจจุบัน โซเชียลมีเดียไม่ว่าจะเป็น Facebook Tiktok หรือ Instagram กลายมาเป็นเครื่องมือสำคัญสำหรับเหล่า Recruiter ในการสืบค้นและเสาะหาข้อมูลของผู้สมัครงานแบบเจาะลึก ที่ไม่มีทางจะได้เจอในระหว่างการสัมภาษณ์งาน ทำให้เห็นถึงตัวตนและไลฟ์สไตล์ของคนนั้น ๆ ได้ดีชัดเจนขึ้น

โดยจากการสำรวจของ CareerBuilder ในปี 2018 พบว่า กว่า 70% ของผู้สัมภาษณ์งานจะต้องเข้าไปสืบค้นข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครงานบนโลกโซเชียลมีเดียก่อนเสมอ ยิ่งกว่านั้น 54% ของผู้สัมภาษณ์งานเลือกที่จะปฏิเสธผู้สมัครงานจากสิ่งที่พวกเขาเห็นอีกด้วย

อย่างไรก็ตาม จากงานศึกษาวิจัยล่าสุดพบว่า การทำความรู้จักกับผู้สมัครงาน ด้วยการสืบค้นข้อมูลบนโลกโซเชียลมีเดียนั้น ไม่ใช่วิธีการที่ดีในการรับคนเข้าทำงานเลยแม้แต่น้อย เพราะ ข้อมูลและตัวตนที่ปรากฎอยู่บนโลกโซเชียลมีเดียนั้น ไม่ได้สะท้อนให้เห็นถึงประสิทธิภาพการทำงานและความเหมาะสมต่องานที่สมัครเลย อีกทั้งยังอาจก่อให้เกิดอคติต่อผู้สมัครงาน จนส่งผลต่อการการตัดสินใจที่ผิดพลาดอีกด้วย

งานศึกษาวิจัยดังกล่าวประกอบไปด้วย 3 ส่วน โดยเริ่มแรกนักวิจัยจะนำตัวอย่าง Facebook page ของผู้สมัครงานชาวอเมริกันจำนวนกว่า 266 คน มาสำรวจและวิเคราะห์ข้อมูลจากสิ่งพวกเขาโพสต์ลงบนโซเชียลมีเดีย โดยสิ่งที่มักจะปรากฎให้เห็นโดยทั่วไป มักจะเป็นข้อมูลพื้นฐานที่ผู้สัมภาษณ์งานก็สามารถเห็นจาก Resume หรือสอบถามในระหว่างการสัมภาษณ์งานได้อยู่แล้ว เช่น ประวัติการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน หรือกิจกรรมที่เข้าร่วมระหว่างเรียน เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม ข้อที่น่าสังเกต คือ นอกจากจะปรากฎข้อมูลพื้นฐานทั่วไปแล้ว บนโลกโซเชียลมีเดียยังประกอบไปด้วยข้อมูลส่วนตัวแบบเจาะลึก ที่ผู้สัมภาษณ์งานไม่สามารถสอบถามได้ในระหว่างการสัมภาษณ์งานอีกด้วย เช่น สถานภาพสมรส รสนิยมทางเพศ แนวคิดทางการเมือง และความเชื่อทางศาสนา นอกจากนี้ยังรวมไปถึงพฤติกรรมและชีวิตส่วนตัวบางอย่างที่อาจสร้างอคติต่อผู้สมัครงานได้ เช่น การใช้ถ้อยคำที่หยาบคาย พฤติกรรมการดื่มแอลกอฮอล์ เป็นต้น 

Chad Van Iddekinge ศาสตราจารย์จาก University of Iowa และหนึ่งในทีมนักวิจัยครั้งนี้ กล่าวว่า จะเห็นได้ว่า Recruiter และผู้สัมภาษณ์งานส่วนใหญ่ ชอบที่จะทำความรู้จักกับผู้สมัครงานจากโลกโซเชียลมีเดีย เนื่องจากมันมีข้อมูลมากมายที่พวกเขาไม่สามารถสอบถามได้จากการสัมภาษณ์งาน 

อย่างไรก็ตาม ปัญหา คือ ข้อมูลเหล่านั้นแทบไม่ได้เกี่ยวข้องกับบริบทของการทำงานเลยแม้แต่น้อย แต่กลับกลายเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้ผู้คนมากมายจะได้งานหรือไม่ได้ไปแล้ว เพราะฉะนั้น การกำหนดขอบเขตให้ชัดเจนระหว่าง สิ่งที่ผู้คนทำในชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวควรจะต้องแยกออกจากกันให้ชัดเจน และผู้สัมภาษณ์งานก็จำเป็นจะต้องนำข้อมูลมาประกอบการพิจารณาให้ตรงจุดด้วย

 จากนั้นในการศึกษาวิจัยส่วนที่สอง นักวิจัยสำรวจต่อว่า ข้อมูลของผู้สมัครงานที่ปรากฎบนโลกโซเชียลมีเดียนั้น ส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจรับคนเข้าทำงานมากน้อยแค่ไหน โดยทีมนักวิจัยได้มอบหมายให้ Recruiter จำนวน 39 คน เข้าไปสำรวจ Facebook Profile ของผู้สมัครงานกว่า 140 คน (ที่ได้รับจากการศึกษาวิจัยครั้งแรก) และประเมินผลผู้สมัครงานเหล่านั้นว่า มีโอกาสมากน้อยแค่ไหนที่จะได้งาน เพื่อที่ทีมนักวิจัยจะได้นำผลประเมินเหล่านั้นไปจับคู่กับประเภทของข้อมูลที่ปรากฏบน Facebook Profile ของคนนั้น ๆ

ผลปรากฎว่า Recruiter ส่วนใหญ่ให้ความสนใจกับข้อมูลพื้นฐานที่จำเป็นสำหรับการสมัครงานก่อนเป็นอันดับแรก อย่างไรก็ตาม หลังจากนั้นก็มักจะไขว้เขวไปกับข้อมูลอื่นของผู้สมัครงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงาน เช่น สถานภาพสมรส (คนที่แต่งงานหรือหมั้นแล้ว จะมีผลการประเมินที่สูงกว่าคนโสด) อายุ (คนที่มีอายุมากกว่า จะมีผลการประเมินสูงกว่าเด็กจบใหม่) เพศ (เพศหญิงมักจะได้เปรียบมากกว่าในแง่ของการนำเสนอตัวเองบนโลกโซเชียลมีเดีย) และศาสนา (คนที่ระบุความเชื่อทางศาสนา จะมีผลการประเมินที่ต่ำกว่า)

สำหรับการศึกษาวิจัยในส่วนสุดท้ายนั้น นักวิจัยจะติดตามผลต่อว่า แล้วชุดข้อมูลของผู้สมัครงานที่ได้รับจากโซเชียลมีเดีย สามารถสะท้อนประสิทธิภาพการทำงานได้จริงหรือไม่ โดยนักวิจัยจะได้รับแบบประเมินผลการทำงานของผู้สมัครงาน 81 คน ที่เข้าร่วมการทดลองในครั้งก่อน หลังจากทำงานไปแล้วประมาณ 6 - 12 เดือน และสอบถามผู้สมัครงานเหล่านั้นด้วยว่า มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนงานหรือย้ายงานไหม? เพื่อหาอัดราการย้ายงานของบุคคลเหล่านั้น

เท่ากับนักวิจัยจะมีข้อมูลเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานและอัตราการลาออกของผู้สมัครกลุ่มตัวอย่าง

จากนั้น นักวิจัยได้เชิญ Recruiter กลุ่มใหม่ที่ไม่เคยเกี่ยวข้องกับการศึกษาวิจัยครั้งนี้มาก่อน มาทำการสำรวจและสืบค้นข้อมูลผู้สมัครงาน 81 คนนี้อีกครั้งจากโซเชียลมีเดีย โดยครึ่งหนึ่งของ Recruiter สามารถสืบค้นข้อมูลได้อย่างอิสระ ขณะที่อีกครึ่งหนึ่งจะได้รับคำแนะนำให้พิจารณาเฉพาะข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการทำงานเท่านั้น

ผลปรากฎว่า Recruiter ทั้งสองกลุ่มไม่สามารถประเมินผลการทำงานและอัตราการลาออกของผู้สมัครงาน 81 คน ได้อย่างถูกต้องจากข้อมูลที่เห็นจากโซเชียลมีเดียเลยแม้แต่น้อย แม้ว่าจะระมัดระวังการพิจารณาไม่ให้เกิดอคติกับผู้สมัครงานเหล่านั้นแล้วก็ตาม

ดังนั้นผลการทดลองในครั้งนี้ อาจเป็นสิ่งที่สะท้อนให้เราเห็นว่า อาจถึงเวลาแล้ว ที่พวกเราจะต้องหยุดตัดสินผู้สมัครงานจากสิ่งที่พวกเราเห็นเกี่ยวกับพวกเขาบนโซเชียลมีเดีย เพราะแท้จริงแล้ว มันไม่สามารถวัดได้เลยว่า พวกเขาจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ หรือพึงพอใจในงานที่ตัวเองทำมากน้อยแค่ไหน? 

แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น ไม่ได้หมายความว่า ข้อมูลที่ปรากฎบนโลกโซเชียลมีเดียจะไม่มีประโยชน์เสียทีเดียว แต่เราจำเป็นต้องค้นหาวิธีการหรือเครื่องมือใหม่ ๆ สำหรับใช้วัดและประเมินผลจากข้อมูลเหล่านี้ให้แม่นยำกว่าเดิม ซึ่งนั่นก็เป็นโจทย์ที่ทุกองค์กรจะต้องค้นหาคำตอบกันต่อไป  

อ้างอิง: Harvard Business Review