เมื่อยุคเปลี่ยนไปการ Transforming HR & People Direction ในองค์กรยุคใหม่ก็เป็นสิ่งสำคัญ ที่หลายองค์กรควรต้องตระหนักและปรับตัวตามเพื่อรักษาพนักงานเก่าที่มีคุณภาพและรับพนักงานใหม่เพื่อเข้ามาขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวไปข้างหน้า

มาเจาะลึกอินไซต์จากคนวงในและตัวตึงแห่งวงการ HR ที่เข้าใจ Talent ในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงกับบทสรุปจากงาน Creative Talk 1 Stage by Globish ทั้ง 3 Sessions ได้แก่

1.“Generation Gap : Challenges and Opportunities  องค์กรยุคนี้ต้องบริหารความสัมพันธ์คนหลาก Gen” โดย คุณอภิรัตน์ หวานชะเอม Chief Digital Officer, SCG และ คุณธีรกร อานันโทไทย Chief Digital Officer & Co-founder, Globish

2.“Talent Management องค์กรยุคนี้ต้องสร้าง Talent เร่งให้เกิดการเรียนรู้” เราจะบริหารจัดการกับคนเก่ง ๆ ในยุค Talent War ได้อย่างไร? โดย คุณธนา เธียรอัจฉริยะ ประธานกรรมการ บริษัท บลูบิค กรุ๊ป จำกัด (มหาชน) และคุณรวิศ หาญอุตสาหะ CEO of Srichand and Founder of ‘Mission to the Moon’

3.“PEOPLE DIRECTION  องค์กรยุคนี้ต้องเข้าใจว่ายุคเปลี่ยน คนก็เปลี่ยน” คนยุคนี้อยากทำงานกับบริษัทแบบไหน HR ต้องปรับตัวอย่างไรบ้าง? โดย คุณอภิชาติ ขันธวิธิ CEO, QGEN Consultant

“Generation Gap : Challenges and Opportunities  องค์กรยุคนี้ต้องบริหารความสัมพันธ์คนหลาก Gen”

มาเริ่มกันที่ Session แรก เปิดประเด็นในหัวข้อ Generation Gap มีอยู่จริงหรือไม่?

คุณธีรกร กล่าวว่า “ทุกวันนี้เราชอบแบ่งแยก Generation โดยการ Storyotype ตามยุคสมัยที่เปลี่ยนแปลงไป และเชื่อว่า Generation Gap อาจไม่มีจริง แต่ Human Gap หรือ Diversity มีอยู่จริง” โดย คุณธีรกรได้แชร์ทฤษฎี Grow Model “Generation Gap & Value: องค์กรยุคนี้ต้องบริหารความสัมพันธ์ของคนหลาก Gen เพื่อทำความเข้าใจ พัฒนา และลดช่องว่างของการทำงานร่วมกันของคนในองค์กรในรูปแบบ Google Map ไว้ดังนี้

[G] Goal: ตั้งเป้าหมายเส้นทาง เพื่อให้ HR เข้าใจเป้าหมายว่า Talent ต้องการอะไรและต้องการไปถึงจุดหมายไหนในเส้นทาง Career path

[R] Reality: พิจารณาว่าตอนนี้คุณอยู่จุดไหน

[O] Opion: HR ช่วยไกด์และคิดแนวทางที่เหมาะสม เพื่อให้เป้าหมายของ Talent เป็นจริงได้

[W] Way Forward: Next step ที่ Talent ต้องคิดต่อเพื่อไปถึงยังเป้าหมายด้วยตัวเอง

ด้านคุณอภิรัตน์ได้ชี้ให้เห็นว่าประเทศไทยอยู่ในยุคของผู้สูงอายุมาสักระยะแล้ว โดยอายุเฉลี่ยของคนไทยในอีกสองปีข้างน่าจะเฉลี่ยอยู่ที่ 50 และจำนวนของวัยทำงานต่อวัยเกษียณจะอยู่ที่ 2:1 แต่ถ้าเป้าหมายของเราคือการหน้าไปสู่ New Economy สิ่งสำคัญที่จะขับเคลื่อนได้อาจไม่ใช่ “แรงงาน” อีกต่อไปแต่คือ “มันสมอง” ของคนทุก Gen เพื่อการทำงานที่เป็นแรงซัพพอร์ตซึ่งกันและกัน

การหา Future Talent ในประเทศที่คนรุ่นใหม่มีแนวโน้มลดลงคือ เราต้องใช้ Outward mindset, Inclusive Mindset และ Diversity by Design เป็นหลัก โดยการมองไปยังทุกเพศ ทุกคน ทุกวัย ทุกชาติพันธุ์ และทุกที่ เพื่อเปิดโอกาสพัฒนาศักยภาพและทำให้เราเห็นโอกาสในมุมมองของสิ่งต่างๆ มากขึ้น “สำหรับผมไม่เชื่อว่าเรื่อง Generation Gap มีอยู่จริงแต่กลับเชื่อว่า Diversity มีอยู่จริง คนหลาย Gen สามารถทำงานร่วมกันได้ โดยทุกอย่างจะเกิดขึ้นได้ต้องเริ่มที่ Mindset ของคนในองค์กรโดยเฉพาะ CEO และ HR” คุณอภิรัตน์กล่าว

“Talent Management องค์กรยุคนี้ต้องสร้าง Talent เร่งให้เกิดการเรียนรู้” เราจะบริหารจัดการกับคนเก่งๆ ในยุค Talent War ได้อย่างไร?

ใน Session นี้เริ่มที่ความหมายของ ‘คนเก่ง’ แท้จริงคืออะไร? แล้วต้องเป็นคนแบบไหนถึงจะได้ชื่อว่าเป็น ‘คนเก่ง’

เริ่มต้นจากมุมมองของคุณธนาได้นิยาม ‘คนเก่ง’ ไว้ว่า ‘คนเก่ง’ คือ ไม่ใช่แค่คนที่ทำเสร็จ แต่คือคนที่ทำสำเร็จ และมีศักยภาพในการเรียนรู้โดยอาจจะไม่ต้องรู้ทุกเรื่อง แต่เรื่องที่เรียนรู้นั้นจะต้องเป็นสิ่งที่สามารถสร้างผลกระทบ และสร้างโอกาสให้สามารถนำมาพัฒนาต่อยอดในชีวิตและการทำงานได้ เช่น ทักษะการเล่าเรื่องหรือ ทักษะ Soft skill ต่างๆ

ทุกวันนี้คนเก่งๆ หายาก เนื่องมาจากหลายปัจจัย เช่น คนเข้าระบบแรงงานน้อยลงแต่องค์กรต้องการ Talent มากขึ้น จึงทำให้ Demand และ Supply สวนทางกัน บางส่วนเป็นฟรีแลนซ์ บางส่วนก็กลายเป็นผู้ประกอบการ เพราะฉะนั้นองค์กรโดยเฉพาะผู้บริหารและ HR ต้องพยายามทำนโยบาย ปรับปรุง Environment และทรัพยากรให้องค์กรเป็นดั่งต้นไม้ใหญ่เพื่อเรียกนกให้มาทำรัง 

คุณรวิศเสริมว่า นอกจากนี้องค์กรต้องดีไซน์ให้มูฟเร็วเท่าทันยุคที่เปลี่ยนแปลงไปโดยองค์กรต้องรู้ก่อนว่าจริงๆ กำลังต้องการ Talent แบบไหน ไม่ใช่เพียงแค่คนลาออกแล้วเปิดรับสมัครตำแหน่งเดิมใหม่ 

การพัฒนาคนในองค์กร เปรียบเสมือนการบริหารทีมฟุตบอล การรู้ว่าใครเก่งอะไรคือ หน้าที่หลักของหัวหน้าทีม ซึ่งบางครั้งหัวหน้าทีมก็อาจจะต้องสวมหลายบทบาททั้งเป็นที่ปรึกษาที่ดีของทีม เพื่อเข้าใจว่าเขาอยากทำอะไร แล้ว Struggle อยู่หรือไม่? และเป็นคนที่คอยเสริมและพัฒนาทักษะต่างๆ เพื่อให้คนในทีมสามารถต่อยอดได้ โดยการดีไซน์รูปแบบการทำงานแบบ Personality เพราะทุกวันนี้ไม่ใช่ยุคของคำว่า ONE-SIZE-FITS-ALL อีกต่อไป

“PEOPLE DIRECTION  องค์กรยุคนี้ต้องเข้าใจว่ายุคเปลี่ยน คนก็เปลี่ยน” คนยุคนี้อยากทำงานกับบริษัทแบบไหน HR ต้องปรับตัวอย่างไรบ้าง

คุณอภิชาติได้สรุปเทรนของ HR ปัจจุบันว่า…

แม้สถานการณ์เศรษฐกิจในช่วงต้นปีเริ่มมีแนวโน้มที่ดีขึ้น แต่การ Forecast ช่วงครึ่งปีหลังมีแนวโน้มอาจสวนทางกันกับช่วงต้นปี

หลายๆ ออเดอร์ถูกถอดออก ทำให้ HR ต้องกลับมาทำการบ้านควบคู่กับบริบทของธุรกิจในช่วงครึ่งปีหลังว่าจะต้องรัดเข็มขัดด้านทรัพยากรคนอย่างไรให้เหมาะสม เช่น

1. การดูเรื่อง Performance management system ซึ่งเป็นระบบและตัวส่งเสริมให้คนอยากทำงานมากขึ้นมากและดีขึ้น 

2. ระบบรักษาพนักงานที่มีคุณภาพ หรือ Retantion โดยการสร้าง Environment หรือ Employee Experience เช่น 

• Fullfillment Experience: ประสบการณ์ในการทำงานสามารถเติมเต็มเป้าหมายชีวิตส่วนตัวของพนักงานในแต่ละช่วงชีวิตของพวกเขา
• Tools&Resorce Experience ประสบการณ์ในการเข้าถึงเครื่องมือและทรัพยากรในการทำงานที่ทำให้มองเห็นว่า การทำงานให้สำเร็จเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้จริงหรือหากสรุปให้เขาใจง่ายๆ คือเครื่องมือในการทำงานของพนักงานก็เปรียบเหมือนอาวุธ หากพวกเขามีอาวุธที่เหมาะสมก็จะส่งผลให้พนักงานสามารถดึงศักยภาพของตัวเองออกมาได้โดยไม่ต้องกังวลเรื่องอุปกรณ์การทำงาน 
• Sesnce of Belonging Experience ประสบการณ์ของการมีตัวตนและมีคุณค่ากับสังคมรอบตัว ซึ่งเงินเดือนคือการแสดงคุณค่าที่ชัดเจนที่สุด เพราะเป็นสิ่งที่จับตอง สัมผัสได้ และเพื่อกระตุ้นให้พนักงานอยากทำงานกับองค์กรและเพิ่มอัตรา Retention ได้

“เพราะฉะนั้นทุกวันนี้ HR ต้องรู้ให้มากขึ้นให้เท่าทันกับโลกที่เปลี่ยนแปลงไป เข้าใจบทบาทของตัวเอง แล้วหาวิธีดึงศักยภาพของคนให้ได้มากที่สุดภายใต้เงื่อนไขขององค์กรที่มีอย่างจำกัดเพื่อส่งต่อ Value ให้กับพนักงาน องค์กรและสังคม”  คุณอภิชาติกล่าว