ก่อนที่การระบาดของไวรัส COVID-19 จะเกิดขึ้น การเข้ามาของเทคโนโลยีและรูปแบบใหม่ ๆ ในการทำงานนั้นได้เริ่มเข้ามาแทนที่หลาย ๆ อาชีพและทักษะที่พนักงานใช้ในการทำงาน จากการรายงานของ McKinsey Global Institute ในปี 2017 ได้คาดการณ์ไว้ว่าแรงงานจำนวน 375 ล้านคน หรือจำนวนกว่า 14% ของแรงงานโลกนั้นจะต้องปรับเปลี่ยนอาชีพและจะต้องมีทักษะใหม่ ๆ ภายในปี 2030 เนื่องจากการเข้ามาของระบบอัตโนมัติและ AI 

การระบาดทั่วโลกของ COVID-19 ได้เร่งให้การคาดการณ์เหล่านั้นเกิดขึ้นไวยิ่งขึ้น แรงงานหลายคนทั่วโลกนั้นได้เริ่มคิดแล้วว่าจะทำอย่างไรที่จะปรับตัวในสถานการณ์ที่เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็วเช่นนี้ รวมถึงบริษัทก็เริ่มหาทางที่จะทำให้พนักงานนั้นมีสกิลที่เหมาะกับหน้าที่และงานที่เกิดขึ้นใหม่ การปรับเปลี่ยนในครั้งนี้นั้นไปเกินกว่าแค่ “การทำงานจากที่บ้าน” แต่เป็นเรื่องของ “บทบาทของเทคโนโลยีและ AI” และรวมถึงการที่ผู้นำของแต่ละบริษัทจะทำอย่างไรที่จะ “ปรับทักษะ (Reskill)” และ “เสริมทักษะ (Upskill)” ในการที่จะให้พวกเขาเหล่านั้นสามารถขับเคลื่อนบริษัทไปข้างหน้าพร้อมกับโมเดลธุรกิจใหม่ภายหลังวิกฤติ COVID-19 จบลง

3 เทรนด์ที่ทำให้เกิดการปรับเปลี่ยนทักษะหลัง COVID-19

ทักษะสำหรับเศรษฐกิจแบบระยะไกล

วิกฤติครั้งนี้ได้เร่งระดับของการผลักดันให้บริษัทปรับตัวสู่ดิจิทัล จากความจำเป็นที่จะต้องลดการติดต่อทางกายภาพระหว่างกัน ซึ่งนี่ได้หมายถึงการที่บริษัทนั้นต้องหาวิธีและแนวทางใหม่ในการทำงาน และในอีกทางหนึ่งก็หมายถึงความจำเป็นของบางตำแหน่งงานที่เคยมีอยู่นั้นอาจจะลดลง รวมถึงการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบเดิมของการทำงานของพนักงานบางส่วน

อย่างในเคสของระบบการแพทย์ของประเทศอังกฤษที่สามารถปรับเปลี่ยนสู่ดิจิทัลได้ภายใน 1 อาทิตย์เท่านั้น ก่อนหน้านี้ในปี 2019 มีแค่ 1% เท่านั้นที่ทำการนัดหมายทางการแพทย์ผ่านทางวิดิโอคอล แต่ในตอนนี้ แพทย์สามารถประเมิณอาการผู้ป่วยผ่านทางโทรศัพท์ 100% โดยมีแค่ 7% นั้นที่ต้องทำการรักษาต่อในรูปแบบของการเจอตัวต่อตัว ซึ่งการปรับเปลี่ยนนี้หมายถึงการที่แพทย์นั้นจะต้องเรียนรู้วิธีการประเมิณอาการผู้ป่วยทางไกลอย่างมีประสิทธิภาพและปลอดภัย และในตอนนี้ก็ได้มีการพิจารณาที่จะคงไว้ซึ่งวิธีนี้ในเมื่อการระบาดนั้นจบลง

ภาคส่วนอื่น ๆ ก็ต้องมีการฝึกทักษะใหม่ ๆ ให้พนักงาน จากความจำเป็นในการปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานภายใต้การระบาดของไวรัส อย่าง ธนาคารก็จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมข้ามสายงานให้กับพนักงานในการบริการบางอย่าง จากการใช้งานผ่านแอพพลิเคชันเพิ่มขึ้น รวมถึงต้องมีการฝึกให้พนักงานนั้นมีความอดทนในการช่วยเหลือลูกค้าที่ใช้อุปกรณ์เทคโนโลยี รวมถึงผลิตภัณฑ์และบริการใหม่

ความไม่สมดุลของอุปสงค์และอุปทานในด้านทักษะ

การเกิดขึ้นของ COVID-19 นั้นไม่ได้ส่งผลต่อการทำงานของผู้คนเท่านั้น แต่ส่งผลต่อวิธีชีวิตของผู้คนเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นวิธีซื้อสินค้า อาหาร การท่องเที่ยว หรือการเคลื่อนย้ายของผู้คนในชีวิตประจำวัน ดังนั้นการเกิดขึ้นของการระบาดในได้ก่อให้เกิดการปรับเปลี่ยนแนวทางการจ้างงาน ซึ่งอาจทำให้เกิดการเกิดขึ้นของทักษะใหม่ของพนักงานจำนวนมาก

การแพร่ระบาดนั้นได้เร่งเทรนด์ในหมู่ผู้บริโภคไปสู่แพลตฟอร์ม E-Commerce มากกว่าการซื้อของจากร้านค้าแบบดั้งเดิม ซึ่งในประเทศจีนที่ในตอนนี้เริ่มมีลูกค้าใหม่ ๆ จำนวนมาก โดยเฉพาะกลุ่มผู้ที่มีอายุมากกว่า 36 ปี และผู้อยู่อาศัยในเมืองขนาดเล็ก ได้เริ่มจับจ่ายซื้อสินค้าผ่านทางช่องทางออนไลน์มากขึ้นภายใต้สถานการณ์การระบาด ส่วนในฝั่งยุโรป กลุ่มลูกค้าจำนวน 13% ได้เผยว่าจะเริ่มใช้การบริการผ่านแพลตฟอร์ม E-Commerce เป็นครั้งแรก และจากการประชุมผู้บริหารผ่านทาง Video Conference ในเดือนมีนาคมที่ผ่านมา ผู้บริหารหลายท่านได้คาดว่ากลุ่มลูกค้านั้นจะปรับเปลี่ยนการซื้อสินค้าไปสู่ช่องทางออนไลน์อย่างรวดเร็ว

ในส่วนของสหรัฐฯ ภาคธุรกิจขายของใช้ต่าง ๆ อย่างซุปเปอร์มาร์เก็ตนั้นมีการจ้างแรงงานเพิ่มขึ้นสองถึงสามล้านคน รวมถึงบริษัทอย่าง Uber ยังได้เปิดบริการ Work Hub  สำหรับพนักงานขับรถที่สามารถหางานผ่านช่องทางนี้ได้ ไม่ว่าจะเป็นงานของ Uber โดยตรงหรือจากบริษัทอื่น ๆ ที่มีการจ้างงานเพิ่มขึ้นในช่วงเวลานี้

การเปลี่ยนแปลงในห่วงโซ่อุปทาน

วิกฤติอาจจะทำให้บริษัทนั้นต้องปรับโครงสร้างของห่วงโซ่อุปทาน ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนฐานการผลิตกลับสู่ประเทศหรือย้ายฐานการผลิตไปยังประเทศอื่น ซึ่งจะทำให้เกิดการปรับเปลี่ยนว่าทักษะใดนั้นควรจะมีและควรจะอยู่ที่ใด

บริษัทระดับโลกหลาย ๆ รายอาจจะย้ายฐานการผลิตเข้าใกล้พื้นที่การขายสุดท้ายมากขึ้น เช่น บริษัทผู้ผลิตรถยนต์ของญี่ปุ่นและบริษัทผู้ผลิตอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ของเกาหลีใต้ที่เริ่มเร่งการย้ายฐานการผลิต รวมถึงในประเทศฝรั่งเศส ประธานาธิบดีมาครอนได้ประกาศแผนการย้ายฐานการผลิตที่สำคัญกลับเข้าประเทศ ซึ่งทำให้ภาคการผลิตสินค้าบางประเภทนั้นจะพร้อมกลับมาดำเนินการเช่นเดิมใน 12-18 เดือนข้างหน้า หลังจากทำการปรับโครงสร้างห่วงโซ่อุปทานภายในประเทศ

6 ขั้นตอนหลักในการปรับเพิ่มทักษะ

1. ระบุทักษะที่ต้องการสำหรับโมเดลธุรกิจใหม่

หลังบริษัทนั้นได้โมเดลธุรกิจใหม่แล้วก็ต้องมาดูว่าทักษะของพนักงานใดนั้นจะเหมาะหรือไม่เหมาะกับโมเดลธุรกิจใหม่นี้บ้าง บริษัทต้องสามารถที่จะระบุว่ามีการทำงาน, พฤติกรรม และทักษะใดบ้างที่จำเป็น ในส่วนลำดับถัดไปก็ต้องสามารถที่จะระบุจำนวนและประเภทของพนักงานที่ต้องการ ในการทำเช่นนี้จะทำให้บริษัทนั้นปรับโครงสร้างพนักงานได้อย่างรวดเร็ว

2. สร้างทักษะที่สำคัญกับโมเดลธุรกิจใหม่ให้แก่พนักงาน

บริษัทควรที่จะเพิ่มทักษะให้กับพนักงานที่จะช่วยผลักดันโมเดลธุรกิจใหม่ สิ่งแรกคือต้องสร้างเซ็ตทักษะที่จะช่วยให้พนักงานนั้นปรับตัวและตอบรับกับการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพ เน้นไปที่การลงทุนใน 4 ทักษะที่สำคัญ คือ ทักษะด้านดิจิทัล, ด้านองค์ความรู้, ด้านสังคมและอารมณ์ และด้านการปรับตัวและความยืดหยุ่น 

3. เจาะลึกเส้นทางการเรียนรู้ เพื่อปิดช่องโหว่ของทักษะที่สำคัญ

หลังจากบริษัทเตรียมที่จะปรับโมเดลธุรกิจของตัวเองใหม่ ดังนั้นสิ่งสำคัญในขั้นต่อไปคือการที่บริษัทนั้นจะต้องเจาะลึกลงไปในกลยุทธ์การวางแผนพนักงาน ผู้นำของแต่ละบริษัทนั้นจะต้องทำการประเมิณอย่างละเอียด ไม่เพียงแต่มองแค่ทักษะที่เหมาะกับโมเดลธุรกิจใหม่ แต่รวมถึงทักษะเฉพาะที่จำเป็นสำหรับแต่ละกลุ่มหรือสายงาน

อย่างเช่น ธนาคารข้ามชาตินั้นพบว่าการทำการขายแบบตัวต่อตัวนั้นจะลดลงอย่างมาก ซึ่งการขายผ่านช่องทางออนไลน์นั้นจะเข้ามาแทนที่การขายแบบดั้งเดิมอย่างมากหากมีการวางแผนที่ดีและมีประสิทธิภาพพอ ดังนั้นทางธนาคารจึงควรเริ่มที่จะเสริมทักษะให้กับพนักงานขายที่จะเจาะลึกในทักษะเฉพาะหรือในที่นี้คือทักษะการขายที่สำคัญ ซึ่งสามารถที่ทำร่วมกับการนำระบบดิจิทัลเข้ามาใช้และพัฒนาไปพร้อมกัน

ซึ่งการที่บริษัทจะเสริมทักษะเหล่านี้ให้แก่พนักงาน ทางบริษัทสามารถที่จะนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในการเทรนพนักงานจำนวนมาก ไม่ว่าจะเป็นการสอนผ่านวิดีโอ หรือวิธีอื่น ๆ ที่สามารถดึงทักษะเฉพาะตัวของพนักงานออกมาได้อย่างดีที่สุด

4. เริ่มทันที เพื่อเตรียมพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงครั้งต่อไป

จากการสำรวจนั้นทาง McKinsey ได้พบว่าบริษัทจำนวนมากนั้นสามารถจะทำการปรับทักษะของพนักงานได้สำเร็จ และสามารถที่จะปิดช่องโหว่ในเรื่องของทักษะ จากการเข้ามาของเทคโนโลยีและการนำโมเดลธุรกิจหรือกลยุทธ์ใหม่เข้ามาใช้ 

ซึ่งในอีกทางหนึ่ง บริษัทที่ไม่ประสบความสำเร็จก็ได้เผยว่า ถึงแม้ว่าพวกเขาจะยังไม่ประสบความสำเร็จ แต่พวกเขานั้นก็ยังพอใจที่พวกเขาได้เริ่มกระบวนการการเปลี่ยนผ่านนี้ไปแล้วบ้าง และได้เตรียมพร้อมสำหรับการปิดช่องโหว่ทักษะในอนาคตแล้วอีกด้วย ซึ่งบทเรียนที่เราสามารถเห็นได้ชัดก็คือ การที่บริษัทเหล่านี้เริ่มโปรแกรมปรับทักษะพนักงาน ทำให้องค์กรนั้นเตรียมพร้อมสำหรับปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคตได้

5. ทำอย่างองค์กรขนาดเล็ก เพื่อผลลัพท์ที่ดีกว่า

จากผลสำรวจ โปรแกรมปรับทักษะสำหรับองค์กรขนาดเล็ก (พนักงานน้อยกว่า 1,000 คน) นั้นมักจะประสบความสำเร็จมากกว่าองค์กรขนาดใหญ่ เนื่องจากสามารถที่จะทำตามหลักการที่เรียกว่า “Agile” ได้ดีมากกว่า สามารถที่จะเคลื่อนที่และปรับเปลี่ยนได้อย่างรวดเร็ว เนื่องจากจำนวนของพนักงานที่ไม่มาก 

บริษัทเล็ก ๆ เหล่านี้ มักจะมีมุมมองที่ชัดเจนเกี่ยวกับข้อบกพร่องทางทักษะ ดังนั้นพวกเขาสามารถที่จะจัดลำดับความสำคัญของการปิดช่องโหว่และเลือกพนักงานสำหรับการปรับทักษะได้ดีกว่า ซึ่งนี่ก็ไม่ได้หมายความว่าบริษัทขนาดใหญ่นั้นไม่สามารถที่จะปรับตัวได้อย่างรวดเร็วได้ในการปรับทักษะพนักงาน แต่มันแค่ค่อนข้างยากและใช้เวลายาวนานกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับบริษัทเล็ก ๆ

6. รักษางบด้านการเรียนรู้เพื่อการพัฒนาของพนักงาน

สิ่งที่บริษัทนั้นไม่ควรทำคือไม่ควรที่จะตัดงบทางด้านการฝึกอบรมของพนักงาน บริษัทนั้นควรใช้งบฝึกอบรมในการสร้างทักษะที่สำคัญสำหรับการปรับเปลี่ยนสู่ “Next Normal” โดยไม่ควรที่จะเสียเวลา 2-3 ปีในการไม่พัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานใด ๆ เลย ซึ่งสิ่งที่บริษัทควรจะทำก็คือให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นในการเรียนรู้ของพนักงาน ทำให้พนักงานนั้นสามารถที่จะเข้าถึงการเรียนรู้ได้ง่ายขึ้น และนำการฝึกอบรมเหล่านั้นเข้าสู่ช่องทางที่สะดวกที่สุด เช่น ช่องทางดิจิทัลเป็นต้น

อ้างอิง: McKinsey