อะไรคือสิ่งที่ CEO คาดหวังในปี 2565 ? ถือเป็นประเด็นสำคัญ จากการที่บริษัท สลิงชอท กรุ๊ป บริษัทที่ปรึกษาทางด้านการพัฒนาบุคลากรและองค์กรชั้นนำของประเทศไทย ได้จัดสัมภาษณ์กลุ่มพิเศษเจาะลึกผลสำรวจกลยุทธ์ด้านการบริหารคนและองค์กรจาก 50 CEOs ชั้นนำของประเทศไทย ประจำไตรมาสที่ 1 ของปี 2565 ที่จะเผยข้อมูลเชิงลึกและมุมมองของผู้นำองค์กรชั้นนำต่อเทรนด์และรูปแบบการบริหารคนและองค์กรในยุคปัจจุบัน

โดย ดร. สุทธิโสพรรณ ช่วยวงศ์ญาติ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารกลุ่มสลิงชอท
ได้เผยถึง ผลการสำรวจ “The Q1/2022 Slingshot Top 50 CEOs Survey : อะไรคือสิ่งที่ CEO คาดหวังในปี 2565” โดยมีใจความสำคัญดังนี้

ดร. สุทธิโสพรรณ ช่วยวงศ์ญาติกลยุทธ์เรื่องการบริหารคน และองค์กร ปี 2565 โดยบทเรียนจากปี 2564 ทำให้ CEO  หลายคน มองว่าการทรานส์ฟอร์มองค์กรเป็นสิ่งสำคัญ โดย สิ่งที่ CEO ต้องเปลี่ยนคือ

1.เรื่องของ Mindset เรียนรู้ที่จะอยู่กับความไม่แน่นอน ทำยังไงที่จะรับมือกับความไม่แน่นอนได้ อีกทั้งการมองระยะสั้นเป็นเป้าหมายแรก ๆ 

2. มองมนุษย์เป็นศูนย์กลาง 

3. บทเรียนสุดท้ายคือ เทคโนโลยีดิจิทัลไม่ใช่เพียงเทรนด์ 

ทั้งนี้รายงานนี้ระบุ 7 เทรนด์ด้าน "กลยุทธ์เรื่องการบริหารคนและองค์กร" ที่ผู้นำและผู้เชี่ยวชาญในประเทศไทยที่ควรคำนึงถึงในปี 2565 

มี 7 เทรนด์ที่กลุ่มผู้นำองค์กรควรให้ความสนใจ ได้แก่

1.เศรษฐกิจจะเติบโต ด้วยกำลังและทักษะแรงงานที่จำกัด 

โดย 51% ของ CEO คาดว่าภาพรวมเศรษฐกิจไทยในปี 2565 นี้จะดีขึ้นผ่านการมองปัจจัยบวกหลายด้าน ทั้งเรื่องของวัคซีน และการเปิดประเทศ และประเด็นสุดท้ายคือในแง่ของการท่องเที่ยว ธุรกิจท่องเที่ยวเริ่มที่จะกลับมารวมถึงธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับการผลิตเพื่อการส่งออก อาทิ เสื้อผ้า ที่มีการจองกำลังการผลิตไปจนถึงสิ้นปี ซึ่งทั้งหมดนี้ถือเป็นปัจจัยส่งเสริมให้เศรษฐกิจไทยดีขึ้น 

แต่ทั้งนี้บทเรียนจากความไม่แน่นอน อาทิ การขาดแคลนแรงงาน ต้นทุนที่สูงขึ้น ยังคงเป็นปัจจัยสำคัญที่ให้คำนึงถึง แต่ทั้งนี้จึงสรุปได้ว่าแม้จะเติบโตแต่ไม่ง่าย เพราะยังเจอกับความท้าทายอยู่ 

ฉะนั้น 51% ของ CEO คาดว่าภาพรวมเศรษฐกิจไทยในปี 2565 นี้จะดีขึ้นแต่จะเกิดการขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะที่จำเป็นครั้งใหญ่ที่สุดที่เราเคยเห็นในศตวรรษที่ผ่านมา จึงอาจจะเกิดการแย่งชิงแรงงานข้ามอุตสาหกรรม

2. ยุทธศาสตร์ที่ผู้นำต้องโฟกัสจริงจัง คือ "ทรานส์ฟอร์มองค์กรให้สำเร็จเสียที" 

โดย 47% ของ CEO มองว่าสิ่งที่ขัดเจนกับเป้าหมายหลัก ในการนำเทคโนโลยีมาช่วยขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง โดยจุดโฟกัสในเรื่องของการทรานส์ฟอร์มต่อจากนี้ไป คือ 

ทั้งนี้ People Transformation Model แบ่งออกเป็น

1. ทรานส์ฟอร์มระดับองค์กร - ทั้งโครงสร้าง ลำดับชั้น SPAN OF CONTROL อัตรากำลัง และ SKILL ของพนักงาน

2.ทรานส์ฟอร์มกระบวนการทำงาน - ที่สอดคล้องกับโครงสร้างที่เปลี่ยนไป และมากกว่ากระบวนการผลิตในโคงงาน ซึ่งกระบวนการทำงานเหล่านี้จะเกี่ยวข้องกับกระบวนการทำงานที่อาจเป็น ROUTINE หรือ กระบวนการที่ต้องใช้ทักษะความชำนาญที่ซับซ้อนในการทำงาน

3.ทรานส์ฟอร์มเทคโนโลยี - ระบุโอกาสในการนำความก้าวหน้าของเทคโนโลยีมาใช้ในกระบวนการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งกระบวนการทำงานที่เป็น ROUTINE 

4.ทรานส์ฟอร์มคน และวัฒนธรรมองค์กร - เพื่อช่วยให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเข้าใจ มีทัศนคติ ทักษะและพฤติกรรมที่ลดแรงต้านที่เกิดขึ้น พร้อมสนับสนุนให้การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นและคงอยู่ในองค์กรในระยะยาวได้

แต่ทั้งนี้ 33% ของ CEO มองว่าการสรรหา และรักษาบุคลากรที่มีความสามารถและมีทักษะที่จำเป็นต่ออนาคตขององค์กร จะเป็นปัจจัยขับเคลื่อนที่สำคัญที่จะช่วยทำให้การทรานส์ฟอร์มองค์กรประสบความสำเร็จ 

3. การทำงานแบบไฮบริดจะกลายเป็นวิธีการทำงานหลักขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งงานในสำนักงาน แต่ผู้นำหลายคนยังคงคาดหวังให้คนกลับมาทำงานที่สำนักงาน 

100% ของ CEO มองว่า ยังคงต้องการความคิดสร้างสรรค์ และการประสานการทำงานอย่างร่วมมือ ฉะนั้นเทรนด์ในเรื่องของเทคโนโลยีที่นำมาใช้ในการทำงานแบบไฮบริดจึงเป็นสิ่งสำคัญ ดังนั้นองค์กรต้องรีบอัพเดตตัวเอง เพื่อเตรียมความพร้อมและหาเทคโนโลยีใหม่ ๆ มาช่วยในการทำงาน

แต่ทั้งนี้มีเพียง 10% ของ CEO ที่เห็นถึงผลกระทบอย่างมากของ Metaverse ที่จะนำมาใช้ประโยชน์ในการบริหารคนในช่วงเวลาอันใกล้นี้ เพราะยังไม่เห็นการนำมาใช้งาน แต่ก็ไม่ควรที่จะตกเทรนด์

4. การสร้างประสบการณ์ให้พนักงาน (Employee Experience) จะเป็นตัวขับเคลื่อนการทำงานแบบไฮบริดให้สำเร็จ 

โดย 33% ของ CEO มองว่า การเห็นคุณค่างานที่ทำ (Meaningful Work) เป็นสิ่งที่สร้างประสบการณ์ที่สำคัญให้กับพนักงาน เพราะฉะนั้นองค์กรในเมืองไทยมักพูด Purpose ขององค์กรค่อนข้างเยอะ เพื่อฉายภาพการสร้างประโยชน์ให้กับบุคคลรอบตัว และใช้ตัวนี้เป็นอุดมการณ์ร่วมให้พนักงานมีสิทธิ์ที่จะคิด และทำงานให้สร้างสรรค์และดำเนินสู่ปัจจัยเหล่านี้

และสิ่งที่ CEO ทั้ง 50 คนมองขาดคือ การสร้างประสบการณ์ให้พนักงาน เห็นว่างานที่จะมาร่วมทำว่ามีคุณค่าขนาดไหน ดังนั้นหากทำให้คนเห็นค่าของงานและตอบโจทย์คน GEN Z เห็นคุณค่าขององค์กร และเห็นว่าเป็นงานที่ทำเพื่อระยะยาวจะช่วยให้องค์กรแก้ปัญหาต่าง ๆ ได้  

5. กลยุทธ์เรื่อง "คน" จะถูกทบทวนครั้งใหญ่อีกครั้ง และธุรกิจยังถูกขับเคลื่อนโดยคนเป็นหลัก 

จากนี้เป็นต้นไป ผู้นำองค์กรไทย ต้องเปลี่ยนจาก SAT หรือการนั่งเฉย ๆ เป็น ACT หรือการลงมือทำ ทักษะ ความสามารถ และพฤติกรรมที่มุ่งเน้นที่ "คน" มาเป็นอันดับแรก รับรองความสำเร็จของธุรกิจ 

จากการสำรวจพบว่า 60% ของ CEO มองว่า แนวทางการบริหารที่มุ่งเน้นที่ "คน" มาเป็นอันดับแรกเพื่อรับรองความสำเร็จของธุรกิจ คือ ความเป็น "ผู้นำ" ที่บริหารแบบร่วมมือกับ

นอกจากนี้เชื่อว่าในปี 2565 การมุ่งเน้น การพัฒนา PowerSkills จะทวีความสำคัญ และทุกองค์กรจะหันมาทบทวนรูปแบบความเป็นผู้นำเพื่อระบุว่า PowerSkills และทักษะความเป็นผู้นำแบบไหนที่เหมาะสมกับธุรกิจ

โดยผู้นำหลักโควิดต้องบริหารแบบมีส่วนร่วม ดังนี้

1.Articulate ผู้นำที่จะสื่อสารและอธิบายเป้าหมาย และกลยุทธ์ให้ทุกคนเข้าใจและเห็นภาพร่วมกัน คิดเป็น 20% ของความสำคัญของบทบาทผู้นำในปี 2565

 2. Connect แนวทางการบริหารที่เน้นการมีส่วนร่วม การร่วมมือ คิดเป็น 60% ของความสำคัญของบทบาทผู้นำในปี 2565

3.Trust วัฒนธรรมในการทำงาน เป็นแบบไว้เนื้อเชื่อใจ รวมทั้งการมอบหมายหน้าที่และอำนาจการตัดสินใจ คิดเป็น 20% ของความสำคัญของบทบาทผู้นำในปี 2565

6 ทักษะความเป็นผู้นำแห่งปี 2565 ที่น่าจับตามอง

1.ประพฤติตนเป็นแบบอย่างที่ดี 

2.กำหนดเป้าหมาย วิสัยทัศน์ และสื่อสารทีมให้เข้าใจตรงกัน

3.สื่อสารพูดคุยอย่างสร้างสรรค์ ตรงไปตรงมา 

4.ใช้ประโยชน์จากการเมืองภายในองค์กรอย่างถูกต้อง เพื่อประโยชน์สูงสุดต่อส่วนรวม

5.สร้างสัมพันธภาพทั้งภายในและนอกองค์กร

6.กระจายอำนาจการตัดสินใจและความเป็นผู้นำในทุกระดับ

6. People Analytics จะถูกนำมาใช้ในทุก ๆ แง่มุมทางธุรกิจ โดย CEO 100% บอกว่า

 โดย CEO 100% บอกว่า People Analytics จะถูกนำมาใช้ในทุก ๆ แง่มุมทางธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นแผนกฝ่ายขาย การตลาด การเงิน แต่อย่างไรก็ตามข้อมูลด้านคนกลับถูกมองว่าล้าหลังในการใช้ประโยชน์จากการวิเคราะห์และตัดสินใจ ซึ่งภาพแห่งความสำเร็จที่ CEO อยากเห็นคือ เราควรรู้ทุกสิ่งที่เราควรรู้เกี่ยวกับพนักงานแต่ละคนเพื่อการตัดสินใจที่ดีขึ้น เช่น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรตั้งสมมุติฐานให้ได้ 

7.Diversity and Inclusion ยังเป็นจุดบอดในองค์กร และสังคมไทย 

จากการทำสำรวจพบว่า CEO ถึง 50% เชื่อว่าองค์กรของเขาทำเรื่องความหลากหลาย เท่าเทียมและการมีส่วนร่วมในองค์กรได้เป็นอย่างดี

เมื่อสัมภาษณ์เจาะลึกพบว่าทำได้ดีระดับไหน จากระดับที่น้อยที่สุดคือ 1 ไปจนถึงมากที่สุดคือ 4 พบว่า 98% ของ CEO ตอบว่าองค์กรของตนทำเรื่องนี้อยู่เพียงระดับผิว ๆ คือ 1 หรือ 2 เท่านั้น 

โดยตามโมเดล 4 ระดับ การสร้างความหลากหลายและการมีส่วนร่วมในองค์กร คือ

ระดับ 1 เน้นเรื่องความหลากหลาย ผ่านการป้องกันการล่วงละเมิด ซึ่งงานนี้เป็นความรับผิดชอบของฝ่ายบุคคล 

ระดับ 2 จัดให้พนักงานได้พูดคุยอย่างเปิดเผยถึงปัญหาอุปสรรคในการทำงานใต้ทีมที่มีความหลากหลาย โดยมีทีมงานที่ดูแลเรื่องนี้โดยเฉพาะทำงานร่วมกับฝ่ายบุคคลและ CEO 

ระดับ 3 นำเรื่องความหลากหลายและการมีส่วนร่วมเข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ทางธุรกิจ และมีการวัดผลอย่างชัดเจน รวมไปถึงการสื่อสารในเรื่องนี้ในองค์กรอย่างโปร่งใส

ระดับ 4 มีการนำนโยบายเรื่องของความหลากหลายและการมีส่วนร่วม เข้าไปใช้ในระบบนิเวศวิทยาทางธุรกิจทุกระดับและทุกกระบวนการ

จากการสำรวจ 50 CEOs ชั้นนำของประเทศไทย ประจำไตรมาสที่ 1 ของปี 2565 สรุปได้ 3 ประเด็น คือ 

1. "คน" และ "เทคโนโลยี" เป็นสิ่งที่ต้องไปคู่กันสำหรับการทรานส์ฟอร์มองค์กร

2. ถึงเวลาครั้งสำคัญแล้วที่องค์กรต้องกลับมาดูในเรื่องของการใช้ "Data" มาทบทวน "กลยุทธ์เรื่องคน" ที่ใช่สำหรับอนาคต

3. ทักษะความเป็นผู้นำ และ PowerSkills จะยิ่งทวีความสำคัญ 

ทั้งนี้จากผลงานวิจัยที่สัมภาษณ์ CEO มาจากหลากหลายอุตสาหกรรม และค่อนข้างหลากหลายตั้งแต่ Banking, Finance, Startup, Food service โดยจะอยู่ใน Leader Ecosystem ของ สลิงชอท และหมวดธุรกิจที่มีความไม่มีมั่นใจที่เศรษฐกิจจะเติบโต คือ ธุรกิจที่เกี่ยวกับร้านอาหาร เพราะพฤติกรรมผู้บริโภคเปลี่ยนไป 

ดังนั้นการใช้หรือทำงานกับคนเยอะ ๆ จะไม่มั่นใจ แต่ส่วนที่ทำเรื่องเกี่ยวกับสุขภาพและเทคโนโลยีนั้นเติบโตอย่างต่อเนื่อง อีกทั้งบรรดา CEO มองว่าเศรษฐกิจประเทศไทยจะดีขึ้น 30% ในไตรมาส 3 ปี 65 และทุก ๆ อุตสาหกรรมเริ่มมองหาเทคโนโลยีที่จะทำให้สามารถบริหารจัดการคนได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น