3 คำถามสัมภาษณ์งาน ที่ HR ใช้ดู ‘ตัวตน’ ผู้สมัครว่าเข้ากับทีมได้หรือไม่

การสรรหาคนที่เหมาะสมเป็นหนึ่งในหน้าที่สำคัญที่สุดของผู้นำ การมีพนักงานที่มี talent เป็นความได้เปรียบทางแข่งขันที่แข็งแกร่งและช่วยให้องค์กรสร้างผลลัพธ์และวัฒนธรรมที่ productive และ positive

แต่การสรรหาคนที่เหมาะสมจริง ๆ ไม่ใช่เรื่องง่าย โดยเฉพาะในตำแหน่งระดับสูงที่ทั้งความคิด การตัดสินใจและทัศนคติของผู้สมัครจะเริ่มมีความสำคัญขึ้น ซึ่งคำถามเกี่ยวกับเนื้องานจะช่วยให้ประเมินทักษะและความพร้อมของผู้สมัครได้ ส่วนคำถามเกี่ยวกับประสบการณ์ที่ผ่านมา ช่วยให้เห็นว่าพวกเขาคิดและรับมือกับสถานการณ์ต่าง ๆ อย่างไร แต่ท้ายที่สุดเมื่อมั่นใจในความสามารถแล้ว สิ่งที่ต้องพิจารณาคือ ผู้สมัครคนนั้นเหมาะกับทีมและวัฒนธรรมขององค์กรหรือไม่

จากการสอบถามผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ว่ามีคำถามใดที่ช่วยให้เห็นตัวตนของผู้สมัครได้ลึกขึ้น แม้แต่ละคนจะมีวิธีตั้งคำถามต่างกัน แต่จุดร่วมคือคำถามเหล่านั้นมักชวนให้ผู้สมัครเปิดเผยประสบการณ์จริง ความคิด และมุมมองของตัวเองมากขึ้น ต่อไปนี้คือ 3 คำถามที่พวกเขามักใช้เพื่อดูว่าผู้สมัครเหมาะกับทีมและวัฒนธรรมขององค์กรหรือไม่

1. มีช่วงเวลาไหนที่ต้องขอความเชื่อเหลือจากผู้อื่นหรือไม่ 

ซีอีโอขององค์กรแห่งหนึ่ง เล่าว่าคำถามนี้ช่วยให้เขาเห็นตัวตนของผู้สมัครได้ดี เพราะงานของเขาต้องทำภายใต้ความกดดันสูง คนที่ทำงานที่นี่จึงต้องกล้าขอความช่วยเหลือและพร้อมช่วยเหลือผู้อื่นเมื่อจำเป็น

ซึ่งเขามักเริ่มจากการเล่าเรื่องของตัวเองก่อนว่าครั้งหนึ่งต้องดูแลเด็กพิเศษสองคนในฐานะพ่อเลี้ยงเดี่ยว ซึ่งรู้สึกว่าบางทีรับไม่ไหว และสุดท้ายต้องขอความช่วยเหลือจากเพื่อน ซึ่งเรื่องนี้ทำให้ผู้สมัครกล้าเล่าประสบการณ์ของตัวเองมากขึ้น และเล่าต่อว่าเคยมีผู้สมัครคนหนึ่งตอบว่าไม่เคยต้องการความช่วยเหลือจากใครเลย และสุดท้ายเขาก็ไม่เลือกคนนั้นเข้าทีม

เขาเล่าว่าทีมของเขาสามารถรักษาพนักงานให้อยู่ด้วยกันได้นานมาก ทั้งที่ปกติสายงานนี้คนมักจะลาออกกันบ่อย เขาเชื่อว่าเคล็ดลับสำคัญคือคัดเลือกคนที่ทำงานร่วมกับคนอื่นได้ดี มากกว่าคนที่อยากเป็นฮีโร่โชว์เดี่ยว

2. เล่าความผิดพลาดที่เคยทำ และแก้ไขอย่างไร 

CFO คนหนึ่งเล่าว่าแม้ทีมของเธอจะต้องการคนที่มีทักษะพื้นฐานแข็งแรง แต่เธอก็รู้ดีว่าไม่มีใครสมบูรณ์แบบ คำถามนี้จึงใช้ดูว่าผู้สมัครกล้ายอมรับความผิดพลาดของตัวเองหรือไม่ รวมถึงพร้อมจะขอโทษและปรับปรุงตัวหรือเปล่า ถ้าผู้สมัครไม่พูดถึงเรื่องนี้เอง เธอก็มักจะถามตรง ๆ เพื่อดูว่าพวกเขายอมรับความผิดพลาดและเรียนรู้อะไรจากสิ่งนั้นไหม 

3. เคยยอมเปลี่ยนความคิดตัวเอง เวลาที่เห็นไม่ตรงกับทีมหรือไม่

CTO คนหนึ่งบอกว่าเขาชอบคำถามนี้ เพราะช่วยให้เห็นว่าผู้สมัครรับมือกับความขัดแย้งอย่างไร และสามารถเปิดใจรับมุมมองของคนอื่นได้หรือไม่ แทนที่จะยึดติดว่าใครถูกหรือผิด

สำหรับเขาการเปิดใจและการยอมปรับความคิดเป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้ทีมทำงานร่วมกันได้ดี เกิดไอเดียใหม่ ๆ และสร้างความไว้วางใจระหว่างกัน คำถามลักษณะนี้จึงช่วยให้เห็นทัศนคติของผู้สมัครได้ชัดขึ้นว่าพวกเขาทำงานร่วมกับคนอื่นได้ดีแค่ไหน พร้อมปรับตัวหรือไม่และให้ความสำคัญกับทีมมากกว่าตัวเองหรือเปล่า

สรุป

ท้ายที่สุดไม่ว่าคุณจะใช้คำถามแบบไหน สิ่งสำคัญคืออย่าหยุดแค่คำตอบแรกของผู้สมัคร คำถามที่ดีควรนำไปสู่การพูดคุยที่ลึกขึ้น ไม่ใช่ถามแล้วรีบไปคำถามถัดไปทันที

ผู้สัมภาษณ์ควรถามต่อเพื่อให้เข้าใจมากขึ้น เช่น ผู้สมัครเรียนรู้อะไรจากประสบการณ์นั้น มันเปลี่ยนวิธีคิดหรือความสัมพันธ์กับคนอื่นอย่างไร คำถามที่ชวนให้ผู้สมัครเล่าลึกลงไป มักทำให้เห็นทัศนคติ ค่านิยม และแรงจูงใจของพวกเขาชัดขึ้น ไม่ใช่แค่พฤติกรรมในสถานการณ์หนึ่ง ๆ และสิ่งเหล่านี้ช่วยให้ประเมินได้ดีขึ้นว่าพวกเขาจะทำงานและปรับตัวเข้ากับทีมได้อย่างไร

อ้างอิง: inc