หลากหลายองค์กรทุ่มเทด้านเงินทุนมหาศาล พยายามนำความรู้ใหม่ๆ จนถึงการเสาะแสวงหาเทคโนโลยีทั้งในและต่างประเทศมาใช้ แต่ก็ต้องมาประสบปัญหาใหญ่และฝังรากลึก คือคนในองค์กรบางส่วนไม่สามารถเปลี่ยน หรือประยุกต์นวัตกรรมใหม่ๆได้ องค์กรอาจจะต้องถามตนเองว่า เราได้เคยวัดระดับความพร้อมของคนในองค์กรโดยรวม รวมถึงได้ให้ความรู้และตัววัดผลที่ชัดเจนในการนำมาประยุกต์เพื่อสร้างประสิทธิภาพ หรือสร้างสิ่งแวดล้อมที่อำนวยให้ผู้คนเปิดรับหรือสร้างสรรค์นวัตกรรมแล้วหรือยัง เพราะคนในองค์กรคือพลังมวลมหาศาลแท้จริงที่จะขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้าได้ตามเป้าหมาย

องค์กรส่วนใหญ่แสวงหาวิธีที่จะสร้างและส่งเสริมนวัตกรรมประเภทต่างๆไม่ว่าจะเป็น นวัตกรรมผลิตภัณฑ์ (Product Innovation) นวัตกรรมการบริการ (Service Innovation) หรือนวัตกรรมกระบวนการ (Process Innovation) เพื่อปรับปรุงกระบวนการ สร้างความแตกต่างและเพิ่มประสิทธิภาพที่ดีขึ้น นวัตกรรมนี้สามารถช่วยให้บริษัทต่างๆสามารถแข่งขันและอยู่รอดได้ในสภาวะเศรษฐกิจสมัยใหม่ งานวิจัยระดับสากลจำนวนมากได้ศึกษาพฤติกรรมเชิงนวัตกรรมของพนักงานซึ่งขับเคลื่อนนวัตกรรมในองค์กรเมื่อไม่กี่ปีมานี้

คุณธนัชพร จารุวนากุล นักศึกษาปริญญาเอก และ ดร.รวิน วงศ์อุไร ผู้อำนวยการหลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการเทคโนโลยีแห่งนวัตกรรม บัณฑิตวิทยาลัยบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ ได้ร่วมกันศึกษาปัจจัยที่สำคัญและน่าสนใจยิ่งที่มีอิทธิพลต่อการสร้างพฤติกรรมเชิงนวัตกรรมของพนักงานในองค์กร (Innovative Behavior) ได้แก่ การใช้แรงจูงใจ (Symbolic Incentive Meaning) การสร้างพลังทางจิตวิทยา (Psychological Empowerment) การมีส่วนร่วมในงาน (Work Engagement) ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Transformational Leadership) การสนับสนุนด้านการจัดการ (Management Support) และการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน (Coworkers Support) 

การใช้แรงจูงใจ (Symbolic Incentive Meaning)

การสร้างแรงจูงใจทางการเงินมีสองรูปแบบ ได้แก่ นโยบายการจ่ายเงินตามผลการปฏิบัติงาน (Pay-for Performance) และการจ่ายส่วนของผู้ถือหุ้น (Pay Equity) นักวิจัยด้านการรับรู้ทางสังคมตีความความหมายเชิงสัญลักษณ์ว่าการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของพนักงานได้รับแรงหนุนจากแรงจูงใจทางการเงินที่ได้รับ ซึ่งส่งผลให้เกิดการสร้างสรรค์และนวัตกรรม อย่างไรก็ดี จากการศึกษาของผู้วิจัยค้นพบว่า แรงจูงใจในรูปแบบค่าตอบแทนไม่ได้เป็นปัจจัยที่สร้างอิทธิพลสูงสุด ซึ่งมีนัยสำคัญว่าคนในองค์กรมองปัจจัยอื่นๆมีความสำคัญกว่าในการที่จะกระตุ้นให้พนักงานสร้างนวัตกรรม

ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Transformational Leadership)

การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีที่รวดเร็วและความไม่แน่นอนของตลาดทำให้องค์กรต่างๆต้องตอบสนองและยืดหยุ่นมากขึ้นเพื่อส่งเสริมรูปแบบความเป็นผู้นำแบบใหม่ที่สามารถส่งเสริมนวัตกรรม ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง หรือ Transformational Leadership ได้รับความสนใจอย่างมากและได้รับการตรวจสอบว่าเป็นหนึ่งในปัจจัยที่อิทธิพลที่โดดเด่นอย่างมากต่อพฤติกรรมเชิงนวัตกรรมที่สามารถสร้างนวัตกรรมในองค์กร ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นเมื่อผู้นำมีส่วนร่วมกับผู้ตาม ยกระดับแรงจูงใจ สร้างแรงบันดาลใจ กระตุ้นการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ส่งเสริมการเรียนรู้ของแต่ละบุคคลและช่วยเหลือในการเข้าสังคม เพื่อค้นหาและนำแนวคิดไปปฏิบัติ อย่างไรก็ตาม ผู้วิจัยค้นพบว่าการเป็นผู้นำที่เน้นสร้างการเปลี่ยนแปลงจะต้องค่อยๆเป็นค่อยไป เนื่องจากการที่นำความเปลี่ยนแปลงมาสู่องค์กรอย่างรวดเร็วและกะทันหัน อาจจะส่งผลตรงกันข้ามกับความตั้งใจดีที่อยากจะให้เกิดการเปลี่ยนแปลง จึงควรนำคุณลักษณะนี้มาใช้ให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมขององค์กรที่มีอยู่

ที่มา: https://medium.com/@JoshHMiller/goodbye-transactional-leader-hello-transformational-f847c2cd3a87

การสร้างพลังทางจิตวิทยา (Psychological Empowerment)

การสร้างพลังทางจิตวิทยา คือการมีสิทธิ์มีเสียง มีบทบาท หรือมีอิทธิพลต่อกิจกรรมขององค์กร กระตุ้นให้เกิดแนวคิดใหม่ ๆ เพื่อตอบสนองต่อปัญหา และความต้องการของลูกค้าได้อย่างรวดเร็ว ดังนั้นการเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานประกอบด้วย คุณค่าของแต่ละบุคคลที่มีต่อบทบาทการทำงาน (Meaning) ความเชื่อในความสามารถและทักษะในการปฏิบัติงาน (Competence) ระดับความสามารถของแต่ละบุคคลที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพขององค์กร (Impact) และการมีอิสระในการตัดสินใจ (Self-determination) ซึ่งล้วนช่วยเพิ่มแรงบันดาลใจและอิทธิพลเชิงบวกในการทำงานเพื่อสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆในองค์กร

การมีส่วนร่วมในงาน (Work Engagement)

พฤติกรรมที่สร้างสรรค์นวัตกรรมเป็นผลพวงจากการมีส่วนร่วมในงาน (Work Engagement) ของคนในองค์กร อันเป็นแรงจูงใจที่แท้จริงในการทำงานด้วยสภาวะของจิตใจที่เป็นบวกและได้รับการตอบสนองทางร่างกาย ความรู้ ความเข้าใจและอารมณ์ การมีส่วนร่วมในการทำงานมีแนวคิดใน 3 ด้านคือ ความพยายามที่จะทำงานให้สำเร็จ (Vigor) ความทุ่มเท กระตือรือร้น มุ่งมั่นและภาคภูมิใจในการปฏิบัติงาน (Dedication) และการมีสมาธิ รวมถึงความรู้สึกเป็นเจ้าของที่ทำให้เกิดความหมกมุ่นในงาน (Absorption) แง่มุมเหล่านี้มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการทำงาน อันจะช่วยเสริมความรู้ความเข้าใจและอารมณ์ต่อการปฏิบัติงาน 

การสนับสนุนด้านการจัดการ (Management Support)

คำจำกัดความของการสนับสนุนด้านการจัดการคือการรับรู้ของพนักงานต่อคุณค่าขององค์กรที่มุ่งเน้นความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน พนักงานแสดงให้เห็นถึงความสนใจในการทำงานและความสำเร็จเมื่อได้รับการสนับสนุนจากระบบการจัดการต่างๆในองค์กร การสนับสนุนจากฝ่ายบริหารและความสัมพันธ์กับหัวหน้างานก็เป็นส่วนสำคัญยิ่งต่อการกระตุ้นให้พนักงานมีแรงจูงใจในการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ รวมถึงการเข้าใจเป้าหมายขององค์กรได้อย่างลึกซึ้ง และเป็นไปในทางเดียวกัน  ดังนั้น การสนับสนุนโดยส่วนนี้จะไม่ได้จำกัดเพียงแค่ทีมผู้บริหาร แต่คือองค์รวมของการจัดการและการบริหารงานในองค์กรที่เท่าเทียม โปร่งใส และเอื้ออำนวยให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

การสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน (Coworkers Support)

สภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่หยุดนิ่งกระตุ้นให้พนักงานมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์และรักษาประสิทธิภาพขององค์กร สภาพแวดล้อมการทำงานที่พนักงานรู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนและกำลังใจสามารถเพิ่มแรงจูงใจภายในเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน พนักงานที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในการปฏิบัติงานประจำวันในองค์กรเดียวกัน เป็นสภาพแวดล้อมในการทำงานที่สนับสนุน และช่วยกระตุ้นให้พนักงานแลกเปลี่ยนความรู้ความเชี่ยวชาญ ทำให้พวกเขาสามารถทำงานได้อย่างเปิดเผยและกระตือรือร้น เครือข่ายการประสานงานและการสนับสนุนทางสังคมที่เข้มแข็งมีแนวโน้มที่จะสร้างสรรค์นวัตกรรมในที่ทำงานได้เป็นอย่างดี

ผู้วิจัยเชื่อมั่นว่าการพัฒนาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการสร้างพฤติกรรมการสร้างนวัตกรรมของพนักงานในองค์กร จะช่วยให้เกิดการออกแบบกระบวนการทำงาน และจัดระบบให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น รวมถึงการจัดโปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อยกระดับทักษะและความสามารถของพนักงานให้เกิดการสร้างสรรค์และปรับใช้นวัตกรรมได้อย่างเหมาะสมอันเป็นไปตามเป้าหมายขององค์กรอย่างแท้จริงและยั่งยืน ทั้งนี้ ผู้วิจัยได้เสนอแนะแนวแบบสอบถามเพื่อให้สามารถนำไปใช้วัดระดับเบื้องต้นของปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการสร้างพฤติกรรมการสร้างนวัตกรรมในองค์กรได้ที่นี่

บทความอ้างอิงจากงานวิจัยที่ได้รับการตีพิมพ์ในวารสาร International Journal of Economics and Business Administration ซึ่งเป็นวารสาร สังกัดอยู่ในฐานข้อมูลที่มาตรฐานระดับนานาชาติ อาทิ Scopus, RePEc, SSRN, JEL, และ Citefactor ภายใต้หัวข้อ ‘ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการสร้างพฤติกรรมเชิงนวัตกรรมของพนักงานในองค์กรอสังหาริมทรัพย์ในประเทศไทย’ โดย  ผู้เขียนหลัก ธนัชพร จารุวนากุล  นักศึกษาปริญญาเอก และผู้เขียนร่วม ดร.รวิน วงศ์อุไร ผู้อำนวยการหลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการเทคโนโลยีแห่งนวัตกรรม บัณฑิตวิทยาลัยบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ อ่านงานวิจัยฉบับเต็มได้ที่ https://www.ijeba.com/journal/674

RELATED ARTICLE

Responsive image

Microsoft แนะองค์กรไทยควรปรับธุรกิจสู่ดิจิทัลเต็มรูปแบบ พร้อมเลือกพาร์ทเนอร์ด้านเทคโนโลยีเร่งขับเคลื่อนความสำเร็จ

Microsoft แนะองค์กรไทยรับมือยุคโควิด ปรับธุรกิจสู่ดิจิทัลเต็มรูปแบบพร้อมจับมือพาร์ทเนอร์ไทย ฟิวชั่น โซลูชั่น แชร์เรื่องราว Digital Transformation จาก 2 โจทย์ที่แตกต่าง ภายใต้เป้าหม...

Responsive image

กรุงศรี เผยแผนกลยุทธระยะกลางถึงปี 2023 เน้นสร้าง Ecosystem พร้อมขยายไป CLMV

กรุงศรีฯ เผยแผนกลยุทธระยะกลางถึงปี 2023 เน้นสร้าง Ecosystem พร้อมขยายไป CLMV...

Responsive image

คุยกับ ทิวา ยอร์ค ‘ความล้มเหลว’ ที่ทำให้เกิด Digital Transformation

เมื่อปลายเดือนมกราคาที่ผ่านมา Kaidee แพลตฟอร์มที่เป็นเหมือนตลาดนัดมือสอง ได้เปิดบ้านพร้อมแถลงแผนปี 2018 ที่เตรียมรุกหน้าพัฒนาตลาดซื้อ-ขายอสังหาริมทรัพย์ และสร้างตลาด FarmKaidee โดย...