ปัญหาของคนทำธุรกิจ ไม่ว่าจะขนาดเล็กหรือขนาดใหญ่หนีไม่พ้นคือการหาพนักงานที่ใช่ สารพัดปัญหาที่เกิดขึ้นระหว่างขั้นตอนการวิเคราะห์เสาะหาคนมาทำงาน ทั้งวิธีการสัมภาษณ์ให้รู้ว่าคนนี้คือคนที่เหมาะสม เข้ากับองค์กรได้ ไปจนถึงพอได้คนมาแล้วก็ไม่เป็นตามที่พูด ไม่เก่ง ไม่มีประสิทธิภาพ หรืออยู่ได้ไม่นานก็ลาออก ปัญหาเหล่านี้ล้วนเป็นปัญหาที่ทุกองค์กรต้องพบเจอและปวดหัวกันเป็นประจำ

Techsauce ได้มีโอกาสเข้าร่วมสัมมนาในหลักสูตร Recruit Hacking 4.0 Workshop for SME, Startup, MNC รุ่นที่ 3: สูตรสำเร็จ เทคนิคการหาพนักงานที่ใช่สำหรับธุรกิจ SME, Startup, MNC โดยมีวิทยากรคือ คุณมาร์ค เหล่าถาวรวงศ์ (ลุงหมีรีครูท) จาก remarkableacademy เมื่อวันที่ 23 สิงหาคม 2561 โดยเนื้อหาแบ่งเป็นสองส่วนหลักคือ

วิธีการหาคนที่เราต้องการ

มีวิธีอย่างไรในการเข้าถึงคนที่เราสนใจผ่านทาง Linkedin? เมื่อติดต่อไปแล้ว ทำยังไงให้คนที่เราสนใจตอบกลับมา รวมถึงการสร้าง Employer Branding

ปัญหาหลักที่ทีมหาคนมาทำงานล้วนหนีไม่พ้นคงเป็น

• จำนวนผู้สมัครเข้ามาน้อยโดยเฉพาะวิชาชีพเฉพาะทาง มีการแข่งขันสูง เช่น วิศวกร โปรแกรมเมอร์
• หาคนที่ใช่ไม่เจอ ไม่รู้ว่าพวกเขาเหล่านั้นอยู่ที่ไหน
• คนไม่สมัครเข้ามา หรือพอสมัครมาประสบการณ์ก็ไม่ตรงกับสายงาน
• ฝ่ายบุคคลหรือหัวหน้างานที่เปิดรับไม่ชัดเจนในส่วนคุณสมบัติที่อยากได้
• สถานที่ทำงานไม่ดึงดูดผู้สมัคร เดินทางไม่สะดวก
• ช่องทางที่ใช้เสาะหาผู้สมัครไม่เพียงพอ ใช้เวลานานในการคัดเลือก
• พอได้สัมภาษณ์ผู้สมัครก็ไม่รู้จะถามอะไรเพื่อให้รู้ว่าคนแบบไหนคือคนที่ใช่ ฯลฯ

ทางคุณมาร์คแนะนำให้เรารู้จักกับเครื่องมือหนึ่งที่ทรงพลัง เรียกว่า Boolean Strings Search ผ่านทาง  Linkedin เป็นวิธีการที่เรียกว่า Proactive sourcing แทนที่จะเป็นการโพสต์ตามบอร์ดประกาศหางาน ที่เราเรียกวิธีการหลังนี้ว่า  Reactive sourcing

เมื่อหาคนที่เป็นเป้าหมายเจอ ก็ให้เราติดต่อไปหาเขาผ่านการแนะนำตัวให้ประทับใจตั้งแต่ครั้งแรกที่ส่งคำขอไป แน่นอนว่ามีหลายคนที่ไม่ตอบกลับ ให้เรายึดคำว่า “ตื๊อเท่านั้นที่ครองโลก” คอยกระทุ้งไปเรื่อยๆ ส่วนมากแล้วจะเกิดการตอบกลับมาอย่างแน่นอน แต่จะทำอย่างไรให้คนที่เราสนใจ เขาสนใจเรากลับมาด้วย?

Employer Branding

สิ่งที่ผู้สัมภาษณ์กว่า 75% ทั่วโลกมองหาก่อนที่จะตัดสินใจสมัครงานในองค์กรนั้นๆ คือ Employer Branding ซึ่งประกอบด้วยความสำคัญที่องค์กรเรามอบให้กับพนักงาน คุณค่าในองค์กรของเราคืออะไรที่จะดึงดูดผู้คนให้มาสนใจ สิ่งที่เรามีนั้นเข้มแข็ง ชัดเจนเพียงพอหรือไม่ หากเพียงพอแล้ววิธีการนำเสนอให้คนรับรู้คืออะไร

มีวิธีการมากมายที่จะสร้าง Employer Branding ให้ชัดเจนและน่าดึงดูดใจ แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น ทุกคนในองค์กรต้องเข้าใจตรงกันถึงสิ่งที่เรามี สิ่งที่เราเป็น เริ่มตั้งแต่ระดับผู้บริหารลงมาถึงระดับพนักงาน ด้วยยุคสมัยที่เปลี่ยนไปเราสามารถสังเกตเห็นได้ว่า หลายองค์กรพยายามปรับตัวให้ดึงดูดคนรุ่นใหม่ด้วยการสร้าง Happy Workplace สถานที่ที่น่าทำงาน เป็นกันเอง ไม่มีการตอกบัตร ขอแค่มีผลลัพธ์การทำงานที่พิสูจน์ได้ ก็เพียงพอ มี Work-Life Balance ในการทำงาน รวมถึงสวัสดิการต่างๆ ที่น่าสนใจและตอบโจทย์ให้กับพนักงาน จากนั้นก็ทำการสื่อสารออกไปให้คนนอกองค์กรได้รับรู้ผ่านทางช่องทางต่างๆ เช่น Social Media ด้วยการให้ข้อมูลที่สามารถดึงดูดความสนใจให้กับคนที่รับชมได้ ความรู้สึกความคิดเห็นของพนักงานที่ทำงานอยู่ในองค์กรหรือคนที่ทำงานร่วมกับองค์กรของเราเป็นสารที่สื่อออกไปแล้วสามารถพุ่งตรงไปยังความรู้สึกของผู้รับสารได้เป็นอย่างดี

ระลึกไว้เสมอก่อนที่จะสื่อสารอะไรออกไป ถ้าข้อมูลที่เราส่งออกไปนั้นมีความเป็น H.U.G. มักได้รับความนิยมกลับมา

• H = Human ใส่ความเป็นมนุษย์ลงไป คนรับสารย่อมเข้าถึงได้ง่ายกว่า
• U = Useful มีประโยชน์กับคนรับสาร
• G = Genuine แสดงความเป็นตัวตนของเราอย่างจริงใจ ไม่เสแสร้ง ไม่ต้องทำให้ดูดีเกินจริง

แต่ถ้าเวลาประกาศหางาน จะมีอีกเทคนิคหนึ่งที่สร้างความสนใจให้คนมาดูได้เพิ่มเติมคือ K.I.S.S

• K = Key Responsibilities ใส่หน้าที่หลักๆ ลงไป เพื่อให้หาคนที่ใช่เจอ
• I = Inspiring Story เล่าเรื่องให้คนเกิดแรงบันดาลใจ
• S = Simple ใช้ภาษาให้ง่าย ถ้าต้องการตำแหน่งที่ใช้แค่ภาษาไทย ก็เขียนด้วยภาษาไทยได้เลย
• S = Share Employer value proposition เล่าวัฒนธรรม คุณค่าองค์กรออกมา

การสัมภาษณ์คน ทำอย่างไรให้ได้คนที่ใช่

การสัมภาษณ์ประกอบด้วยสองส่วนหลักคือทักษะและทัศนคติ พร้อมเคล็ดลับคำถามสัมภาษณ์ที่ไว้เจาะลึกว่าผู้สมัครนั้นมีคุณสมบัติตรงตามที่เราต้องการจริงหรือไม่ แล้วเราจะประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานอย่างไร

สิ่งที่เราเห็นได้ชัดเจนเมื่อทำการสัมภาษณ์คนส่วนมาก มักเป็นส่วนของ “ทักษะ” แต่ทุกคนคงรู้กันดีว่าปัญหาหลายอย่างที่เกิดขึ้นในองค์กร พนักงานที่ไม่ได้คุณภาพส่วนมากมักมีคุณลักษณะดังเช่น คนที่พลังงานลบเยอะ ชอบบ่น ไม่ค่อยช่วยเหลืออะไร ขี้เกียจ ไม่ตรงเวลา ไม่รู้จักพัฒนาตัวเอง มีอคติ เอาตัวเองเป็นศูนย์กลาง พูดเก่งกว่าลงมือทำ ปกปิดกลบเกลื่อนปัญหา ยุให้แตกความสามัคคี ฯลฯ สิ่งเหล่านี้เราเรียกว่า “ทัศนคติ” แล้วจะทำอย่างไรให้เราสามารถเห็นทัศนคติเหล่านี้ได้ตั้งแต่การสัมภาษณ์งาน ทางคุณมาร์คได้แนะนำ 7 วิธีสัมภาษณ์เพื่อช่วยหาธาตุแท้ คือ

1. Behavioral Question ให้ผู้สมัครแชร์เรื่องราว เพื่อหา Competencies & Value ถามถึงสิ่งที่เป็นปัญหาในการทำงาน และวิธีการแก้ไขของเรา เช่น Customer Focus, Result Orientation, Communication, Problem solving เป็นต้น
2. เปรียบเทียบผู้สมัครกับ Hiring Bar อย่าเอาผู้สมัครมาเปรียบเทียบกันเองแล้วเลือกคนที่ดีที่สุดที่มาสัมภาษณ์
3. ประสบการณ์ของผู้สมัคร ในฐานะผู้สัมภาษณ์ก็ควรวางตัวให้ดี ให้เหมือนที่เราปฏิบัติตัวกับลูกค้า พนักงานทุกคนล้วนมีชื่อบริษัทประทับตราอยู่ ถ้าผู้สมัครได้รับประสบการณ์ที่ไม่ดีก็จะเกิดการบอกต่อที่ไม่ดีได้
4. รู้จุดประสงค์ ตัดสินด้วยความเป็นจริง ไม่ใช้อารมณ์เข้ามาเกี่ยวข้อง
5. ทดสอบด้วย Preference Question เช่น Career Goal ของคุณคืออะไร มองตัวเองเป็นอย่างไรใน 5-10 ปีข้างหน้า ทำไมถึงลาออกจากที่เก่า ไม่ชอบอะไร
6. Reframing Question สอบถามเกี่ยวกับหัวหน้าเก่า คิดว่าหัวหน้าเก่าจะพูดถึงผู้สมัครว่าอย่างไรบ้าง
7. นำ Company’s Value มาสร้างคำถาม เช่น ถ้าเราต้องการคนที่ตอบกลับอย่างรวดเร็ว เราสามารถสร้างคำถามว่า “ปกติใช้เวลาเท่าไหร่ในการตอบกลับทีมหรือหัวหน้าในช่วงเวลาที่ตัวเองลาหยุดอยู่” หรือแม้กระทั่งถามว่า “ถ้าไม่ทำงานแล้ว ทำอะไร ช่วยเล่าให้ฟังหน่อย” “มีเรื่องไหนที่ Failed สุดๆ แล้วผ่านมาได้อย่างไร”

การหาคนที่เหมาะสมมาทำงานให้องค์กรไม่ใช่เรื่องง่าย มีหลายขั้นตอนที่ต้องผ่านไปให้ได้ จากเนื้อหาที่ได้เรียนรู้มานั้น สิ่งที่ผู้สัมภาษณ์จะได้รับกลับมาจากผู้สมัครอย่างแน่นอนคงเป็นการหาคนที่เราสนใจ ตรงกับที่ต้องการได้มากขึ้น ติดต่อมาให้สัมภาษณ์ได้มากขึ้น และเมื่อได้สัมภาษณ์ก็สามารถพบความจริงได้ผ่านการถามตอบ ได้รู้ถึงทักษะที่เขามี รวมถึงทัศนคติที่มีความสำคัญมากในการทำงาน เมื่อเราเลือกถูกคน องค์กรก็ย่อมพัฒนาต่อไปได้อย่างแน่นอน