เมื่อ Netflix ปฎิวัติวงการ HR ใหม่ เผยศิลปะการหาคนให้ตอบโจทย์วัฒนธรรมองค์กร | Techsauce

เมื่อ Netflix ปฎิวัติวงการ HR ใหม่ เผยศิลปะการหาคนให้ตอบโจทย์วัฒนธรรมองค์กร

ข้อมูลจากบทความใน Harvard Business Review ได้เปิดเผยข้อมูลที่น่าสนใจของ แพตตี้ แมคคอร์ด (Patty McCord) ผู้อยู่เบื้องหลังวัฒนธรรมการทำงานสุดแข็งแกร่งของ Netflix โดยเธอได้ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมและพัฒนาประสิทธิภาพการทำงาน สรุปออกมาเป็นเอกสารในเว็บไซต์ แน่นอนว่าได้รับความนิยมอย่างล้นหลามด้วยยอดการเข้าชมกว่า 5 ล้านครั้ง อีกทั้งฉีกกฎ HR ที่ผ่านมาทั้งหมด และสร้างแรงกระเพื่อมให้องค์กรให้ผลักดันปรับปรุงบุคลากรในองค์กรให้ดีขึ้น บทความนี้จึงมาเผยวิธีการบริหารของแพตตี้ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร Netflix รายละเอียดจะเป็นอย่างไรบ้าง มาดูกันค่ะ

หัวใจของ Netflix : รังสรรค์วัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งสู่ความเป็นเลิศ

 แพตตี้กล่าวว่า สิ่งที่พื้นฐานที่สุดที่ควรทำในการจ้างพนักงาน คือเลือกคนที่เก่ง ไม่ใช่คนที่มีความสามารถกลาง ๆ เพราะเพื่อนร่วมงานที่มีความสามารถเป็นเลิศจะเป็นไพ่ใบสำคัญที่จะเอาชนะทุกอย่างได้ อีกทั้งเธอบอกว่าถ้าเราต้องการคนที่มีความสามารถระดับเกรด A เท่านั้น เราก็จะต้องปล่อยบุคลากรที่ไม่เหมาะสมกับคุณสมบัติออกจากบริษัทไป แม้ว่าเขาจะมีส่วนสำคัญในการสร้างบริษัทมามากเพียงใด แต่ถ้าไม่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์จากองค์กร พนักงานคนนั้นก็พร้อมจะถูกเลิกจ้างเสมอ ด้วยหลักการทั้ง 2 ประการนี้ จึงนำไปสู่แนวทางการพัฒนาความสามารถบุคลากรได้ใน 5 แนวคิดสำคัญ

1. เลือกจ้างงาน ให้รางวัล และอดทนกับพนักงานที่มี ‘วุฒิภาวะ’ 

แพตตี้ย้ำว่า Netflix จะไม่ใช้กฎระเบียบ HR ทั่วไป แต่จะแทนที่ด้วยข้อตกลงที่สร้างขึ้นมาให้เหมาะกับบริษัท โดยจะไม่มีข้อบังคับใด ๆ ทั้งนั้น จะมอบอิสระให้พนักงานเต็มที่ แต่พนักงานจะต้องมีภาวะ ความเป็นผู้ใหญ่ กล่าวคือ พนักงานต้องการจะพักกี่วันก็ได้ แต่ต้องมีความรับผิดชอบในการทำงาน พอแยกความรับผิดชอบออกจากเสรีภาพอย่างชัดเจน พนักงานก็ปฏิบัติตามได้ง่ายขึ้น

ตัวอย่างเช่น พนักงานฝ่ายบัญชีและการเงินจะหยุดกี่วันก็ได้ แต่จะต้องมาในช่วงต้นและปลายไตรมาสเสมอ เพราะเป็นช่วงเวลาที่บริษัทจะยุ่งมาก อีกทั้งหากจะลาเกิน 30 วัน ก็จะต้องแจ้งฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้ทราบก่อนเพื่อพูดคุยหาข้อตกลงกัน

ในกรณีของการใช้งบประมาณในบริษัท Netflix ได้สรุปใจความของนโยบายออกมาได้ดังนี้ “Act in Netflix’s Best Interests” กล่าวคือ คุณจะใช้เงินบริษัทอย่างไรได้ แต่สุดท้ายจะต้องเป็นไปเพื่อผลประโยชน์ของ Netflix อย่างสำคัญ แพตตี้กล่าวว่าตนคาดหวังให้พนักงานมองว่าเงินของบริษัทก็เหมือนเป็นเงินของเราเอง ดังนั้นผลที่เกิดขึ้นคือ พนักงานใช้เงินอย่างประหยัดมากขึ้น เป็นอีกหนทางหนึ่งในการลดค่าใช้จ่ายของบริษัทภายในตัว

2. ประเมินประสิทธิภาพพนักงานอย่างตรงไปตรงมา

แทนที่จะสรุปผลการปฏิบัติงานของพนักงานแบบดั้งเดิมเป็นรายปี Netflix เลือกที่จะตรวจสอบผลการปฏิบัติงานพนักงานอย่างเรียบง่ายด้วยวิธี 360-Degree Review หรือการประเมินรอบทิศ 360 องศา โดยแต่ละคนในองค์กรจะให้แสดงความคิดเห็นต่อเพื่อนร่วมงานว่าสิ่งไหนที่เขาควรหยุด สิ่งไหนที่เขาควรเริ่ม และสิ่งไหนที่เขาควรทำต่อไป ในตอนแรกจะปิดตัวตนผู้ประเมินเพื่อป้องกันความอึดอัดระหว่างผู้พูดและผู้ฟัง แต่อีกไม่นานก็เปลี่ยนให้เปิดเผยชื่อและให้มีการประเมินตัวต่อตัว 

แพตตี้เชื่อว่าวิธีการประเมินเช่นนี้จะทำให้บริษัทประหยัดเวลาปรับปรุงพนักงาน อีกทั้งให้พนักงานได้รับทราบข้อเท็จจริงถึงความสามารถของตนเอง การพูดอย่างตรงไปตรงมาจะช่วยปรับปรุงได้ตรงจุดกว่าการให้แบบประเมิน 1- 5 ดาวแบบอ้อม ๆ แล้วผลสุดท้ายก็ไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง

3. ผู้จัดการมีหน้าที่ในการสร้างดรีมทีม

แพตตี้กล่าวว่า ถ้าบริษัทอยู่ในสภาพแวดล้อมธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ก็อาจมีแนวโน้มที่เลือกคนที่ไม่เหมาะกับคุณสมบัติที่ต้องการได้ ในกรณีเช่นนี้ บริษัทจะต้องพูดคุยกันอย่างตรงไปตรงมาว่าถ้าคนไหนมีคุณสมบัติไม่ตรงกับบริษัท ก็ควรหาองค์กรที่เข้ากับตัวเขามากกว่า เราจะต้องรับคนที่มีทักษะสอดคล้องกับที่บริษัทต้องการ

ส่วนนี้เองเป็นสิ่งที่ Netflix ย้ำกับผู้จัดการทรัพยากรบุคคลตลอดว่าการสร้างทีมที่เยี่ยมยอดคือภารกิจที่สำคัญยิ่งยวด เราไม่ได้ประเมินผลผู้จัดการจากการเป็นโค้ชหรือเมนเทอร์ที่ยอดเยี่ยม หรือแม้กระทั่งสามารถส่งงานได้ตรงเวลาหรือไม่ แต่จะให้ความสำคัญกับผลงานของทีม และยิ่งไปกว่านั้น การสรรหาทีมที่เหมาะสมคือสิ่งที่สำคัญที่สุด

 4. ผู้นำคือคนที่สร้างวัฒนธรรมองค์กร 

ทุก ๆ ครั้งที่แพตตี้ได้ให้คำปรึกษาแก่ผู้นำองค์กรต่าง ๆ เธอสังเกตถึง 3 ประเด็นใหญ่ที่ควรให้ความสำคัญดังนี้ ประการแรก คือ ความเป็นกันเองของสตาร์ทอัพ เธอมองว่าความสบาย ๆ ไม่ทางการของวัฒนธรรมสตาร์ทอัพอาจส่งผลต่อประสิทธิภาพโดยรวมที่ผู้นำต้องการจะสร้าง ถ้าผู้บริหารไม่ได้มีเป้าหมายที่จริงจัง หรือไม่ได้เตรียมตัวมาเต็มที่ พนักงานจะสังเกตได้ถึงสิ่งเหล่านี้ และมีผลต่อประสิทธิภาพโดยรวม จึงเป็นเรื่องที่เสียเวลามากหากสร้างเป้าหมายในอุดมคติขึ้นมาแต่พฤติกรรมของผู้นำกลับไม่ได้เป็นแบบอย่างให้กับพนักงาน

ประการที่สอง บริษัทจะต้องสื่อสารให้พนักงานเข้าใจอย่างถ่องแท้ถึงความต้องการที่จะผลักดันธุรกิจให้ก้าวไปข้างหน้า ต่อให้องค์กรจะจ้างคนที่เก่งมากแค่ไหน แต่ถ้าไม่ได้อธิบายถึงวิธีการที่บริษัทหาเงินทุน หรือพฤติกรรมที่จะผลักดันสู่ความสำเร็จ พนักงานก็จะอยู่กับวิธีการทำงานที่ผิด ๆ จนอาจสูญเสียรายได้และโอกาสที่ควรจะได้

ประการสุดท้าย บริษัทจะต้องทราบวิธีการจัดการกับพนักงานแต่ละฝ่ายให้แยกกันชัดเจน เช่น วิธีการจ่ายเงินเดือน ก็ไม่ควรจะเลือกใช้จ่ายเป็นเช็คเงินฝากโดยตรงกับทั้งพนักงานประจำหรือพนักงานที่รับค่าจ้างเป็นรายชั่วโมง เป็นต้น

5. ผู้จัดการหาบุคลากรที่มีคุณภาพจะต้องคิดเหมือนนักธุรกิจและนักประดิษฐ์ก่อน จากนั้นค่อยคิดแบบผู้จัดการบุคคลทีหลัง

แพตตี้บอกว่าลืมไปได้เลยกับการจัดปาร์ตี้เลี้ยงพนักงานหรือแจกจ่ายเสื้อยืดให้กับบริษัท เพราะต่อให้บริษัทปรับเปลี่ยนสถานที่ทำงานตนให้กลายเป็น “ที่ทำงานในฝัน” แต่ถ้าราคาหุ้นตกลง หรือผลิตภัณฑ์ของบริษัทไม่ได้มองว่าประสบความสำเร็จ คนในปาร์ตี้อาจจะเอาเสื้อยืดเหล่านั้นไปล้างรถต่อก็เป็นได้ 

ในฐานะผุ้จัดการทรัพยากรบุคคลที่ต้องสรรหาคนเก่งมากความสามารถนั้น จะต้องเข้าใจก่อนเป็นอันดับแรกว่าอะไรคือสิ่งที่ดีที่สุดของบริษัท เราจะสื่อสารสิ่งเหล่านั้นให้พนักงานอย่างไร และเราจะพูดคุยกับพนักงานให้เข้าใจ ประสิทธิภาพสูง นั้นคืออะไร 

อ้างอิง: Harvard Business Review

ลงทะเบียนเข้าสู่ระบบ เพื่ออ่านบทความฟรีไม่จำกัด

No comment

RELATED ARTICLE

Responsive image

เปิดกลยุทธ์ธุรกิจยุคใหม่ พลิกข้อมูล สู่ขุมทรัพย์ด้วย analyticX ด้วยพลัง Telco Data Insights และ GenAI

ยุคนี้ใคร ๆ ก็พูดถึง Data แต่จะใช้ Data อย่างไรให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่างหากคือกุญแจสำคัญ! ในสัมมนาสุดเอ็กซ์คลูซีฟ "Unlocking Data-Driven Decisions with Telecom Data Insights" ที่จั...

Responsive image

‘UOB Sustainability Compass’ เครื่องมือออนไลน์ด้านความยั่งยืน หนุน SMEs เปลี่ยน Vision เป็น Action

บทสัมภาษณ์ คุณอัมพร ทรัพย์จินดาวงศ์ และคุณพณิตตรา เวชชาชีวะ เกี่ยวกับ ‘UOB Sustainability Compass’ เครื่องมือออนไลน์ที่เข้ามาช่วย SMEs เริ่มดำเนินการด้านความยั่งยืนอย่างเข้าใจและไม...

Responsive image

Intel พลาดอะไรไป ? ทำไมถึงต้องเปลี่ยน CEO กะทันหัน ? ถอดบทเรียนราคาแพงจากยุค Pat Gensinger

การ ‘เกษียณ’ อย่างกะทันหันของ Pat Gelsinger อดีตซีอีโอ Intel ในต้นเดือนธันวาคม สร้างแรงสั่นสะเทือนไปทั่ววงการเทคโนโลยี หลายฝ่ายมองว่าเป็นการบีบให้ออกจากบอร์ดบริหาร อันเนื่องมาจากผล...