ทุกวันนี้บริษัทต่างๆ หันไปใช้บริการ Headhunt, เอเยนซี, และ Jobs Classified หาคนเพื่อเฟ้นหาบุคคลากรเพื่อมาทำงานให้บริษัท แต่สุดท้ายปลายทาง เราก็มักจะพบว่าคนที่ได้มานั้นทำมาได้สักพักก็ไปอยู่ที่อื่น หรือคนที่ได้มากลับไม่ใช่คนที่เราอยากได้จริง เพียงแค่เขาผ่านข้อเขียนและพูดคุยได้ แต่ทำงานไม่ได้ พอดีผมได้คุยกับ CEO คนนึงได้พูดถึงแนวทางวิธีการหาบุคคลากรโดยที่บริษัทเขาเป็นคนหาเอง และหาด้วยวิธีการของเราเอง ซึ่งผมจะเรียกว่าเป็นเกมโชว์ก็คงไม่ผิดนัก

CEO ที่ผมคุยด้วยก็คือ ธนโชติ วิสุทธิสมาน หรือ เดียร์ เจ้าของเว็บไซต์ Infographic Thailand และ Aommoney เว็บไซต์ด้านการเงินและการลงทุนที่มาแรงที่สุดในตอนนี้

ปล.เนื้อหาในการสัมภาษณ์จะเป็นลักษณะการพูดคุยกัน ซึ่งอาจดูห้วนๆ และมีคำไม่สุภาพบ้างปะปนบ้าง วอนผู้อ่านโปรดให้อภัยผู้สัมภาษณ์ด้วยครับ

เดียร์เคยใช้บริการ Headhunt หรือเว็บไซต์หาคนทำงานดังๆ ทั้งหลาย หาคนมาทำงานบ้างไหม?

ไม่เคยใช้ Headhunt ครับ แต่ว่าเคยใช้เว็บประกาศรับสมัครงาน เช่น พวก Jobsdb และ พวก Niche Job Classified

แล้วเดียร์คิดว่าการใช้ Job Classified มันดีหรือไม่ดียังไง

เกริ่นอย่างงี้ก่อนนะครับ ทาง Infographic Thailand และเพจในเครือข่าย เรามี Fan รวมกันมากกว่า 200k ครับ ดังนั้นในสมัยก่อนผมจะใช้วิธีประกาศรับสมัครผ่าน Fanpage ของทางผมเอง แต่ Quality ของคนที่สมัครมากลับไม่ค่อยดีเท่าไหร่

ตอนหลังเลยเปลี่ยนไปใช้ Job Classified ค่อนข้างดีครับ คนสมัครเข้ามาเร็วมาก และ Quality ก็ดีขึ้นกว่าเดิมมากครับ

แสดงว่าเจอวิธีที่ใช่แล้วก็คือ Jobs Classified?

ทุกวันนี้ ชอบ Jobs Classified มากครับ

แต่วิธีการใช้งานจะเปลี่ยนไป เพราะว่าแต่ละตำแหน่งมี Nature ที่แตกต่างกันครับ ผมปรับวิธีการประกาศรับให้เหมาะสมกับแต่ละตำแหน่งเลย เช่น ถ้าเป็น AE ผมจะใช้ jobsdb กับการประกาศบน Fanpage เป็นหลัก, ถ้าเป็น Strategic Planner ก็จะใช้ Jobsdb กับ Marketing oops แต่ถ้าเป็น Designer ผมจะไปดู Thesis ที่มหาวิทยาลัย และเลือกจากผลงาน Thesis ของเค้าครับ

งั้นลองอธิบายให้เห็นภาพหน่อยว่า วิธีการหาคนแบบที่เดียร์ใช้หาอยู่มีขั้นตอนอย่างไรบ้าง

ผมมองการเฟ้นหาทีมงานเข้าบริษัทเหมือนการเฟ้นหาลูกค้าเลยครับ ผมจะให้ทีมงานแต่ละตำแหน่ง แนะนำมาว่า ต้องทำยังไง เขียนยังไง ประกาศยังไง ถึงทำให้คนเก่งๆ ด้านนั้นๆ ถึงอยากมาทำกับเรา และเราจะมีวิธีการยังไง ที่จะช่วย proven ว่าผู้สมัครคนนั้นเหมาะสมจริงๆ ครับ

แล้วก็ผมเชื่อว่า คนเก่งขยันทัศนคติดี สำคัญกว่า คนไม่เก่งทัศนคติดีที่มีประสบการณ์สูง คนแบบแรกอาจต้องใช้เวลาหน่อยในการฟักตัว แต่ถ้าเราให้โอกาสเค้าผมว่าใช้เวลาแปปเดียวก็เหนือกว่าคนแบบที่สอง

ดังนั้นขั้นตอนการรับสมัคร ขึ้นอยู่กับตำแหน่งเลยครับว่า เป็นตำแหน่งไหน เช่น

• Account Executive (AE)
  • ใบประกาศรับสมัคร - ไม่จำกัดเรื่องประสบการณ์ ที่บริษัทอื่นๆ มักจะประกาศรับสมัคร คนที่มีประการณ์เท่านั้น ซึ่งหลายครั้งทำให้เค้าพลาด Talent ไป ซึ่งต่างจาก บริษัทของเรา ซึ่งประกาศรับสมัครจะเน้นที่ Passion และเนื้องานที่น่าสนุก ให้เค้าอยากมาทำ ถ้ามีประสบการณ์ก็ถือว่าเป็น Plus  ทำให้ผมได้ Talent เหล่านั้นมาเริ่มต้นกับบริษัทผม และเติบโตไปด้วยกัน
  • ที่ปล่อยประกาศ ใช้พวกเว็บ Job Classified ทั่วไป
  • สัมภาษณ์ - เน้นที่ทัศนคติตัวบุคคลมากกว่าประสบการณ์ ใช้การพูดคุยเป็นหลักในการตัดสินใจ ใช้เวลาสัมภาษณ์นาน 2 ชั่วโมง
• Designer
  • ใบประกาศรับสมัคร - เน้นความสวยงาม มีสไตล์ เนื้องานที่สนุก พูดถึงโอกาสที่เค้าจะได้ทำร่วมกับแบรนด์ชั้นนำ ของประเทศ และแบรนด์ Infographic อันดับ 1 ของประเทศไทย
  • ที่ปล่อยประกาศ ใ้ช้ Jobsdb, และกลุ่มย่อยใน Facebook ให้น้องๆ Designer ในบริษัทช่วยบอกต่อไปยังเพื่อหรือรุ่นน้องของตนเองและที่สำคัญ ไปดูงาน Thesis ของแต่ละมหาวิทยาลัย เลือกคนที่ถูกใจมาสัมภาษณ์  ที่ต้องทำแบบนี้เพราะว่า หลายคนพอเริ่มเข้ามาในระบบทำงานในบริษัทแล้วจะได้แต่งานไม่ดี ทำให้ Portfoilio ไม่สวยทำให้ดูยาก ว่าเค้าเก่งหรือป่าว

• Infographic Creative - เป็นตำแหน่งที่หาคนที่เหมาะสมยากมาก

• ใบประกาศรับสมัคร - เน้นความเข้าใจในเนื้องาน ว่าเค้าต้องทำอะไรกันแน่ ตำแหน่งนี้ คนสมัครมักเข้าใจผิด สับสกับ Infographic Designer

• ที่ปล่อยประกาศ ใช้ Jobsdb, Marketingoops, Fanpage Infographic Thailand
• Audition - นัดวันมาให้ความรู้ และทำ Test แบบกลุ่ม เหมือน Reality ตำแหน่งนี้ เป็นตำแหน่งที่วัดผลยากว่าใครเหมาะสมหรือไม่เหมาะสมด้วยวิธีปกติ เพราะตำแหน่งนี้เป็นตำแหน่งอาชีพใหม่ ที่ไม่มีใครเคยทำ และไม่เคยมีสถาบันไหนสอน สิ่งที่เราทำก็คือ เราเตรียมวัน 1  วันเต็มสำหรับนัด Audition ผู้สมัครประมาณ 25 คน จากใบสมัครเริ่มต้นจากการให้ความรู้ ก่อน 1 ชม แล้ว ใส่ภาวะกดดันเหมือนจริงเข้าไป และให้ทดลองทำงานจริง Test ตรงนั้น และ Present ตรงนั้นเลย ซึ่งจะทำให้เราสามารถเปรียบเทียบความสามารถของแต่ละผู้สมัครแต่ละคนได้อย่างชัดเจนว่าเป็นยังไง ?

• สัมภาษณ์ - Finalize ด้วยการ Depth interview อีกครั้งจากผู้ที่ผ่าน Audition

อ่านมาเรื่อยๆ แล้วสะดุดที่การ Audition ครับ ไปได้แนวคิดมาจากไหน หรือมาจากบ้าน AF?

ปรับมาเรื่อยๆ จากประสบการณ์ครับ

อย่างเช่น เรื่องการจัด audition เกิดจาก 2 อย่างครับ

1. ผมได้มีโอกาสไปสอน Infographic หลายที่มาก เวลาผมจัด Workshop ทำให้ผมเห็นได้ชัดมากว่าคนเรียน คนไหน เก่ง หรือไม่เก่งยังไง
2. พนักงาน Infographic Creative คนล่าสุดที่ผมรับมา และคิดว่าเค้าใช่ แต่เค้ากลับไม่ใช่ แบบสุดๆ เค้าชอบอ่าน Infographic ครับ แต่เค้าทำไม่ได้

ข้อดีของการหาคนด้วยตัวเองคืออะไร มันจะใช่คนที่เราตามหาจริงๆ หรือเปล่า?

ข้อดีก็คงเป็น เรามีความมั่นใจในการบริหารงานมากขึ้น เพราะทุกๆ คนเราคัดเลือกมาด้วยตนเอง เรารู้จักเค้าพอสมควร ถึงระดับว่าครอบครัวมีพี่น้องกี่คน ใครทำอะไรบ้างด้วยซํ้า

ณ จุดที่สัมภาษณ์ รับคนเข้ามา เราก็คาดหวังแหละครับว่าเค้าน่าจะใช่จริงๆ แต่จะใช้จริงๆ หรือป่าว ก็ไม่มีใครตอบได้ นอกจากเริ่มให้เค้ามาลองทำงานจริงๆ ถึงจะรู้

แล้วข้อเสียหล่ะ

ใช้เวลาเยอะมากครับ

แล้วตอนเราประกาศออกไป เราประกาศยังไงว่าเราจะใช้วิธีแบบที่เราทำ แล้วมีคนสนใจเยอะไหม

แบรนด์ของเราค่อนข้าง Strong ในด้าน Infographic ครับ ดังนั้นมีคนสนใจมาค่อนข้างเยอะมาก อย่างเช่น Audition ผู้สมัครหลายคนรู้สึกว่า ใช้เวลาเยอะครับ แต่ก็ยังยอมมา ไม่มีใครปฏิเสธ มีแต่ตอนทำ Audition แล้วกดดัน จนเดินออกไปเลยก็มีครับ

จนถึงตอนนี้มาร่วมงานกับเดียร์ได้แล้วกี่คน

ปัจจุบัน เรามีพนักงานทั้งหมด 24 คนครับ และคาดว่าปลายปีนี้ (2558) น่าจะเกิน 40 คนครับ

หวงหรือเปล่าถ้าใครจะเอาวิธี Audition ไปใช้ต่อ

ไม่หวงเลยครับ ยินดีเต็มที่

ผมแนะนำเรื่องการทำ Audition มากๆ ครับ เพิ่งได้เริ่มทำ เป็นครั้งแรก แต่ค่อนข้างประทับใจ  เพราะหลายครั้งเวลาสัมภาษณ์งาน เราก็เห็นแค่นั้น บางครั้งตัดสินใจยาก และไม่มั่นใจ แต่พอเราทำ audition มันทำให้เรามีความมั่นใจในการรับคนแต่ละคนเยอะ ขึ้นเยอะเลยครับ

หลังจากนี้ ผมกำลังจะเริ่มใช้ model audition กับตำแหน่งอื่นๆ ด้วย

บริษัทแบบไหนที่เดียร์คิดว่าจะน่าจะเหมาะกับการทำ Audition เพราะดูแล้วก็น่าจะเหมาะกับบริษัทที่ไม่ใหญ่มาก

บริษัทใหญ่เล็กอาจไม่สำคัญเท่าไหร่ แต่น่าจะต้องเป็นบริษัทที่มี Brand ติดหู นิดนึงครับ ต้องสามารถ สร้างปริมาณผู้สมัครแต่ละครั้งให้มากพอที่จะจัด Audition ได้

สมมติว่ามีบริษัทใหญ่ๆ แบบเป็นแบรนด์ระดับโลกมาจ้างเดียร์ให้ไปช่วยออกแบบการสมัครงานและหาคนแบบ Audition เดียร์จะไปไหม

555+ ไม่ไปครับ เราไม่ได้ เชี่ยวชาญอะไร เราแค่ปรับวิธีการรับสมัคร ให้เหมาะสมกับเราเองเพื่อให้เรา ได้คนที่เหมาะสมกับงานของเรามากที่สุด เพราะคนเป็นทรัพยากรที่สำคัญจริงๆ ฮะ

ถ้าเดียร์ต้องกลายมาเป็นคนสนใจอยากสมัครงานที่มีวิธีการรับแบบนี้ เดียร์จะเตรียมตัวอย่างไรบ้าง

555+ ตอบยากมากเลยฮะ ไม่เคยคิดในมุมคนสมัคร ครับ

แต่ถ้าให้นึก ก็คงจะฝากไว้ 2 ข้อครับ

1. เวลาไปสัมภาษณ์งาน หรือ ​Audition อยากให้ มองว่า เราไม่ใช่ผู้ถูกส้มภาษณ์อย่างเดียว แต่เราก็สามารถสัมภาษณ์กลับได้ ต่างฝ่ายต่างเลือก ถ้าสองฝ่าย ชอบ ซึ่งกันและกัน ผมว่า มัน คือ Best fit อย่าปล่อยให้ผู้สัมภาษณ์  สัมภาษณ์ฝ่ายเดียว เพราะ ผู้สัมภาษณ์ จะได้ เรียนรู้เรา แต่เราไม่ได้ เรียนรู้ผู้สัมภาษณ์ ถึงแม้เราจะอาจได้ทำงาน แต่สุดท้าย ไม่ชอบ ก็ต้องออกมาอยู่ดีครับ
2. ทำใจให้สบาย ครับ ให้สมองปลอดโปร่ง และเป็นตัวของตัวเอง ที่สุดครับ อย่า Fake

เคยได้ Feedback เรื่องการรับคนในแบบนี้บ้างไหมครับ เอาแบบ Feedback ทั้งคนนอก และคนที่เข้ามาสมัคร

เคยได้ครับ คนที่เข้ามาที่นี่แล้ว ทุกคนจะบอกว่า ที่นี่ใบสมัครยาวมาก ใช้เวลากรอกประมาณ 30 นาที เลยทีเดียว แล้วก็ คำถามค่อนข้างเจาะลึกเรื่องส่วนตัว แล้วก็ตอนสัมภาษณ์ดูเข้มมาก แต่พอเข้ามาทำงานด้วย ดูติ๊งต๊องนิดหน่อย

สำหรับคนที่เข้ามา Audition จะมี 2 แบบครับ

1. คนที่รับกับความกดดัน บรรยาการศที่เราสร้างขึ้นไม่ได้ เค้าก็จะ เดินออกจากห้อง ไปพร้อม กับบอกว่า ไม่ชอบที่ถูกบีบ ให้คิด แบบนี้ แล้วก็ส่ายหัว ผิดหวัง  (มีมา Audition ทั้งหมด 25 คน มี เดินออกจากห้องไปก่อนจบ  4 คน ซึ่ง 2 แรก ออกใน ออกใน Workshop ตัวที่ 2 จาก 10กว่า workshop)
2. คนที่ผ่านรอบแรก ได้มาสัมภาษณ์กันอีกครั้ง ทุกคนตอบ ว่าไม่คิดจะออกจากห้องเลย ถึงแม้จะกดดัน เพราะยังไงก็ได้ ความรู้ ซึ่งเค้าบอกว่าคิดไม่ผิดเลยที่อยู่จนจบ  เพราะคุ้มเวลาสำหรับความรู้ที่ได้ ต่อให้ไม่ได้ทำงานที่นี่ ก็ตาม

ถ้าผมลองเข้าไปสมัครและทดสอบกับเดียร์ คิดว่าจะเข้าถึงรอบไหน?

555+ รอบแรก ก็ไม่ผ่านแล้วฮะ เก่งเกินไป เงินเดือนสูงไป จ้างไม่ไหวววว