ในปี 2022 ผู้บริหารและผู้นำองค์กร ต่างต้องเผชิญกับสภาพแวดล้อมที่คาดไม่ถึง มากมาย ทั้งนโยบายการกลับไปทำงานที่ออฟฟิศ การ Turn Over ที่สูงขึ้น ทำให้ปี 2023 องค์กรต่างๆ ยังต้องเผชิญกับความท้าทายที่สำคัญ เช่น ในสภาวะการแข่งขันที่ค่อนข้างสูง พนักงานที่ต่างหมดไฟ แรงกดดันในการควบคุมต้นทุนท่ามกลางสภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ โดยบทความนี้จะเป็นการเปิดเผย 9 เทรนด์สำคัญที่จะช่วยสร้างเส้นทางการทำงานและรับมือให้กับองค์กรตลอดปี 2023 และต่อๆ ไปได้ โดยอ้างอิงจากงานวิจัยของ Gartner ซึ่งจะเน้นแง่มุมของผู้นำองค์กรเป็นหลัก

นายจ้างควรทำ ‘Quiet Hiring’ ตามความสามารถและความต้องการ

ในปี 2022 เรามักจะได้ยินคำว่า ‘Quiet Quitting’ ซึ่งเป็นแนวคิดของพนักงานที่จะปฏิเสธที่จะทำงานให้กับองค์กรจนเกิดเป็น The Great Resignation ทำให้องค์กรต้องสูญเสียทักษะและความสามารถของพนักงานไปแต่ในปี 2023 องค์กรควรจะเปลี่ยนแนวทางมาเป็น ‘Quiet Hiring’ หมายถึงการที่บริษัทเพิ่มความสามารถและทักษะขององค์กรโดยไม่จ้างงานพนักงาน Full-Time เพิ่ม แต่เปลี่ยนมาเน้นที่วิธีการจัดสรรพนักงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลแทน โดยจะส่งเสริมการเคลื่อนย้ายตำแหน่งผู้มีความสามารถ จัดสรรตำแหน่งให้เหมาะสมกับตามความสามารถของพนักงาน เพื่อชดเชยสำหรับบุคลากรสำหรับบทบาทที่เปลี่ยนแปลงไป รวมทั้งให้โอกาสในการยกระดับทักษะที่เฉพาะเจาะจงให้ เพื่อช่วยให้พนักงานตอบสนองความต้องการขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงไป หรือ องค์กรจะลองใช้ประโยชน์จากวิธีการอื่นๆ เช่น เครือข่าย alumni ขององค์กร เพื่อนหรือคนรู้จักที่มีทักษะเฉพาะเข้ามาทำงานในองค์กรแทน

พนักงาน Frontline ก็ต้องการความยืดหยุ่นไม่ต่างจากพนักงาน Office

ในขณะที่เราเข้าสู่ยุคของการทำงานแบบผสมผสานที่มากขึ้นสำหรับพนักงานออฟฟิศ แต่ถึงเวลาแล้วสำหรับความเท่าเทียม จะต้องเกิดขึ้นกับพนักงานแนวหน้า เช่น พนักงานในอุตสาหกรรมการผลิต เป็นต้น จากผลสำรวจของ Gartner ในปี 2022 ที่สำรวจพนักงานแนวหน้ากว่า 405 คน พบว่า 58% ขององค์กรที่ว่าจ้างพนักงานแนวหน้า ได้ลงทุนในการปรับปรุงการทำงานและประสบการณ์ให้กับพนักงาน ซึ่งผลการสำรวจแสดงให้เห็นว่าพนักงานแนวหน้าก็ต้องการความยืดหยุ่นในการทำงานเช่นกัน โดยเฉพาะการควบคุมและความมั่นคงในตารางการทำงาน เช่นเดียวกับการลาที่ได้รับค่าจ้าง เช่นกัน

Manager Level จะอยู่กึ่งกลางของความคาดหวังจากผู้บริหารและลูกน้อง

60% ของพนักงานกล่าวว่าผู้จัดการของพวกเขาคือสายสัมพันธ์ที่ตรงที่สุดกับวัฒนธรรมของบริษัท แต่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลกำลังประสบปัญหาในการสร้างสมดุลระหว่างความคาดหวังของพนักงานในด้านวัตถุประสงค์ ความยืดหยุ่น และโอกาสในการทำงานกับแรงกดดันด้านประสิทธิภาพจากผู้นำระดับสูง ในปี 2023 องค์กรชั้นนำจะให้การสนับสนุนและการฝึกอบรมใหม่เพื่อลดช่องว่างทักษะการจัดการที่กว้างขึ้น ในขณะเดียวกันก็ชี้แจงลำดับความสำคัญของผู้จัดการและออกแบบบทบาทใหม่เมื่อจำเป็น

เลิกใช้วิธีดั้งเดิมในการรับสมัครพนักงานใหม่ จะช่วยขยายขีดความสามารถ

หลายปีที่ผ่านมา องค์กรต่างๆ ได้วางแผนเชิงกลยุทธ์ของการกระจายความสามารถขององค์กรตามไปป์ไลน์ที่กำหนด ด้วยจำนวนพนักงานที่มากขึ้นอาจทำให้องค์กรประสบปัญหาในการตอบสนองความต้องการของพนักงานด้วยวิธีแบบดั้งเดิม ซึ่งถึงเวลาแล้วที่อาจจะต้องใช้วิธีใหม่ๆ ในปี 2023 องค์กรต้องประเมินผู้สมัครจากทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานในบทบาทนั้นๆ แทนที่จะใช้ข้อมูลและประสบการณ์เดิม อาทิ ข้อมูลด้านการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน เป็นต้น แต่ให้ประเมินทักษะที่จำเป็นต่อตำแหน่งที่ว่างอยู่แทน

การรักษาบาดแผลจากการแพร่ระบาดจะเปิดเส้นทางสู่ประสิทธิภาพที่ยั่งยืน

ผลกระทบจากการแพร่ระบาดของโควิด-19 ต่างทำให้พนักงานต้องรับมือกับผลกระทบที่เกิดขั้นทั้งกายและอารมณ์ในระยะยาว ความเครียดและความกังวลของพนักงานเพิ่มสูงขึ้น พนักงานกว่า 60% รายงานว่า พวกเขาเครียดกับงานในทุกวัน ทั้งจากความปั่นป่วนทางสังคม เศรษฐกิจ และการเมืองได้แสดงให้เห็นว่าประสิทธิภาพในการทำงานลดลงอย่างเห็นได้ชัด ในปี 2023 องค์กรจะต้องสนับสนุนพนักงานเชิงรุกด้วยการ เช่น 

• การพักผ่อนเชิงรุกเพื่อช่วยให้พนักงานรักษาความยืดหยุ่นทางอารมณ์และประสิทธิภาพการทำงาน เช่น วันศุกร์ที่ไม่มีการประชุม เวลาเพื่อสุขภาพที่จัดสรรให้ 
• ให้โอกาสในการอภิปรายเพื่อทำงานผ่านความท้าทายและหัวข้อยากๆ โดยปราศจากการตัดสินหรือผลที่ตามมา
• เป็นที่ปรึกษาด้าน ฝึกอบรม และ โค้ชผู้จัดการเกี่ยวกับความขัดแย้งในที่ทำงานตลอดจนวิธีการสนทนาที่ยากลำบากกับพนักงาน

องค์กรต่างๆ จะขับเคลื่อน DEI ไปข้างหน้าท่ามกลางแรงผลักดันที่เพิ่มขึ้น

กว่า 42% ของพนักงานเชื่อมั่นใน DEI ขององค์กร นั้นคือ Diversity, Equity และ Inclusion แต่เพื่อรักษาเสถียรภาพ DEI ขององค์กรไว้ แผนก HR จะต้องจัดหาเครื่องมือและกลยุทธ์ให้ระดับ Manager Level เพื่อจัดการกับพนักงานที่ต่อต้าน ก่อนที่จะเกิดความกดดันในองค์กร รวมถึงการสร้างพื้นที่ปลอดภัยเฉพาะกลุ่ม ตามลักษณะสำคัญทางประชากรศาสตร์ของพนักงาน (เช่น เพศ เชื้อชาติ/ชาติพันธุ์) เพื่อระบุปัญหาเชิงรุก ยกระดับทักษะพนักงานด้วยคำแนะนำ "วิธีการ" ที่ชัดเจนซึ่งช่วยให้สามารถเชื่อมโยงพนักงานกับองค์กรได้ โดยแสดงให้พนักงานเห็นว่าพวกเขาสามารถพัฒนาเป้าหมาย DEI ได้อย่างไร โดยเฉพาะอย่างยิ่งผ่านการดำเนินการตามความสามารถและทักษะของพนักงาน ในปี 2023 ผู้นำจะต้องจัดการกับผู้ที่ต่อต้านองค์กรตั้งแต่เนิ่นๆ ก่อนที่มันจะพัฒนาเป็นก่อกวนที่มากขึ้น

การขอความช่วยเหลือจากพนักงานอย่างเป็นส่วนตัวทำให้เกิดความเสี่ยงด้านข้อมูล

ในองค์กรนั้น การรู้จักพนักงานในฐานะมนุษย์คนหนึ่งอาจเป็นการละเมิดขอบเขตเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคลและความเป็นส่วนตัวได้ แม้องค์กรต่างๆ จะใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ ทั้ง ปัญญาประดิษฐ์ (AI) เพื่อรวบรวมข้อมูลของพนักงานเช่น ข้อมูลด้านสุขภาพ สถานการณ์ครอบครัว ความเป็นอยู่ สุขภาพจิต แม้ว่าเทคโนโลยีเหล่านี้จะช่วยตอบสนองความต้องการของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่อีกนัยหนึ่งก็เป็นความเสี่ยงที่จะเกิดขึ้นได้เช่นกัน ในปี 2023 นี้ องค์กรควรจะมีกฎว่าด้วยสิทธิในข้อมูลของพนักงานเพื่อสนับสนุนความต้องการของพนักงานได้ รวมทั้งแผนก HR ควรตรวจสอบให้แน่ใจว่า องค์กรให้ความสำคัญและโปร่งใสในการจัดเก็บข้อมูลพนักงาน และอนุญาตให้พนักงานปฏิเสธการให้ข้อมูลแก่องค์กรเมื่อเห็นว่าไม่เหมาะสม

อคติในอัลกอริธีม (Algorithmic bias) ต้องนำไปสู่ความโปร่งใสในการว่าจ้าง

องค์กรที่ใช้ AI และ Machine Learning ในกระบวนการจ้างงาน รวมถึง Vendors ที่ต้องพึ่งพาบริการเหล่านี้ จะต้องเผชิญกับแรงกดดันให้มีกฎระเบียบ ตามนโยบายของรัฐบาลเกี่ยวกับความเป็นส่วนตัว พวกเขาจะต้องมีความโปร่งใสมากขึ้นเกี่ยวกับวิธีการใช้ AI เผยแพร่การตรวจสอบข้อมูลของพวกเขา และให้พนักงานและผู้สมัครเลือกที่จะไม่เข้าร่วมกระบวนการที่นำโดย AI เมื่อองค์กรต่างๆ เริ่มใช้ AI ในการสรรหาบุคลากรมากขึ้น นัยหนึ่งทางจริยธรรมของแนวทางปฏิบัติเหล่านี้จะต้องมีความเป็นธรรม ความหลากหลาย ความโปร่งใส การเพราะความเป็นส่วนตัวของข้อมูลก็มีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ

องค์กรต้องจัดการกับปัญหาทักษะทางสังคมที่ถดถอยของพนักงาน

ความโดดเดี่ยวทางสังคมที่เกิดจากโรคระบาดส่งผลกระทบต่อคนหนุ่มสาวอย่างหนัก 46% ของพนักงาน Gen Z ที่ Gartner สำรวจเมื่อเร็วๆ นี้กล่าวว่าการระบาดใหญ่ทำให้การบรรลุเป้าหมายทางการศึกษาหรืออาชีพทำได้ยากขึ้น และ 51% กล่าวว่าการศึกษาของพวกเขาไม่ได้เตรียมพวกเขาให้พร้อมในตลาดแรงงาน เหล่า Gen Z พลาดการพัฒนา Soft Skills เช่น การเจรจา การสร้างเครือข่าย การพูดอย่างมั่นใจต่อหน้าฝูงชน และการพัฒนาความแข็งแกร่งทางสังคมและความเอาใจใส่ที่จำเป็นต่อการทำงานหลายชั่วโมงในสภาพแวดล้อมแบบตัวต่อตัว การขาดประสบการณ์และการเตรียมพร้อมนี้อาจส่งผลเสียต่อองค์กรต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวกเขาตั้งเป้าที่จะจ้างผู้มีความสามารถราคาถูกในตลาดแรงงานที่ตึงตัว แต่ไม่ใช่แค่ Gen Z เท่านั้น ทักษะการเข้าสังคมของทุกคนได้ลดลงตั้งแต่ปี 2020 ความเหนื่อยหน่าย ความอ่อนล้า และความไม่มั่นคงในอาชีพ ทั้งหมดนี้เพิ่มสูงขึ้นในช่วงที่มีการระบาดใหญ่ ส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงาน องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องนิยามความเป็นมืออาชีพใหม่สำหรับพนักงานทั้งหมดเพื่อรับมือกับความท้าทายนี้

ในสภาพแวดล้อมปัจจุบัน องค์กรจะต้องเผชิญกับความท้าทายทั้งการรักษาพนักงาน การสนับสนุนพนักงานแบบองค์รวม การใช้ข้อมูลพนักงานอย่างมีจริยธรรม ทำให้องค์กรต่างๆ ต้องมีการกำหนดกลยุทธ์การทำงานในอนาคตที่แข็งแกร่ง ซึ่งต้องนำหน้าเทรนด์เหล่านี้เพื่อจัดการกับความท้าทายที่เกิดขึ้นในเชิงรุกให้ได้

อ้างอิง

Gartner

Harvard Business Review