ทีม เป็นกลไกหนึ่งที่ขับเคลื่อนการทำงานขององค์กร เพราะพวกเขามักจะนำทักษะที่หลากหลายมารวมกันเพื่อแก้ปัญหา คิดค้น และดำเนินการด้วยประสบการณ์ที่หล่อหลอม ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะช่วยสร้างโอกาสในการเรียนรู้และแก้ปัญหาในการทำงานได้ แต่สิ่งหนึ่งที่จะช่วยยกระดับประสิทธิภาพการทำงานของคนจำนวนมากในองค์กร นั่นคือการสร้างการมีส่วมร่วมของทีมและการโค้ชพนักงานแบบเป็นทีม ซึ่งในฐานะผู้นำสามารถปิดช่องโหว่ในการฝึกสอนพนักงานได้ด้วยการเปลี่ยนโฟกัสจากรายบุคคลมาเป็นทีม เพราะจะทำให้สมาชิกในทีมเข้าใจบทบาทหน้าที่ของตนเอง จุดแข็ง จุดอ่อน และแรงบันดาลใจของกันและกันได้อีกด้วย โดยบทความนี้จะพาไปรู้จักวิธีการโค้ชพนักงานของผู้นำในรูปแบบทีมที่เชื่อว่าจะสามารถสร้างประสิทธิภาพได้ดีกว่า และนี่คือ 3 วิธีที่เหมาะสำหรับการส่งเสริมเรียนรู้ที่รวดเร็วและประสบความสำเร็จ

การฝึกสอนด้วยปัญหา Problem-based Coaching

ผู้นำทีมมีสัญชาตญาณตามธรรมชาติในการก้าวเข้ามารับช่วงต่อเมื่อมีปัญหาและความท้าทายเกิดขึ้น แต่ในสภาพแวดล้อมของการโค้ชทีม ผู้นำถือว่าปัญหาและความท้าทายเป็นโอกาสในการเรียนรู้และการเติบโตในโลกแห่งความเป็นจริงที่สมาชิกในทีมทุกคนทำได้และต้องใช้ประโยชน์จากมัน

ยกตัวอย่างเช่น โปรแกรมการฝึกสอนของนักเรียนแพทย์อย่าง Osler Internal Medicine ที่ Johns Hopkins ที่นักศึกษาแพทย์ปีแรกจะต้องหารือหรือประเมินสถานการณ์ ให้มุมมอง เสนอแนะแนวทางแก้ไขปัญหาให้แพทย์อาวุโสในทีมรับฟัง ถึงแม้วิธีนี้จะใช้เวลาและพลังงานค่อนข้างเยอะ แต่จะเป็นการเร่งการเรียนรู้ และเพิ่มความมั่นใจของทีมด้วยเช่นกัน

เป็นโค้ชห้ามตอบ แต่ให้ตั้งคำถาม Coach Don’t Tell

เทคนิคการโค้ชที่สอง คือ ผู้นำควรตั้งคำถาม ไม่ใช่ ตอบคำถาม เป็นวิธีการหนึ่งที่จะกำหนดให้สมาชิกในทีมเข้าใจสถานการณ์และการแก้ปัญหาได้ ถึงแม้จะต้องใช้ความยับยั้งชั่งใจและฝึกฝนเพื่อเรียนรู้วิธีกำหนดคำถามที่จะกระตุ้นให้เกิดความเข้าใจได้ แต่เมื่อผู้นำเชี่ยวชาญทักษะนี้แล้ว มันจะกลายเป็นเทคนิคการจัดการที่ทรงพลังให้กับทีมได้ ซึ่งในการใช้แนวทางนี้ จะเป็นประโยชน์สำหรับผู้นำในการพัฒนารายการคำถามที่จะถาม ตัวอย่างเช่น "คุณได้ลองอะไรมาบ้างแล้ว" “ทำงานอะไร?” “มีวิธีอื่นที่เราสามารถกำหนดกรอบของปัญหาได้หรือไม่” “คุณมีข้อมูลทั้งหมดหรือไม่” “คุณตั้งสมมติฐานอะไรให้กับปัญหา” “ใครทำดี? เธอจะทำอะไร”

เมื่อสมาชิกในทีมตอบคำถามเหล่านี้ได้ ผู้นำก็จะได้รับข้อมูลเชิงลึกที่สำคัญทันทีว่าทีมของเขาเข้าใจงานได้ดีเพียงใด และใครต้องการการสนับสนุนเพิ่มเติม ซึ่งการโค้ชแบบนี้ไม่เพียงแต่ทำให้ทีมเรียนรู้อย่างลึกซึ้งเท่านั้น แต่ยังเป็นการเน้นย้ำให้ทั้งทีมสำรวจปัญหาอย่างละเอียดถี่ถ้วนมากขึ้นและอาจจค้นพบข้อผิดพลาดที่มองข้ามไปก่อนหน้านี้ได้นั่นเอง

ให้ถือว่าความสำเร็จและความล้มเหลวเป็นโอกาสในการเรียนรู้ Treat both successes and failures as opportunities to learn

เมื่อสมาชิกในทีมเข้าใจความสำเร็จและความล้มเหลวว่าเป็นโอกาสในการเรียนรู้ ในสภาพแวดล้อมที่ไม่มีการตำหนิซึ่งกันและกัน จะทำให้ทีมเต็มใจมากขึ้นที่จะไปให้สุดของศักยภาพ สิ่งนี้ทำให้ง่ายต่อการเรียนรู้และเปลี่ยนจากข้อผิดพลาด ซึ่งจะช่วยให้เกิดความล้มเหลวได้เร็วแต่จะเกิดความก้าวหน้าที่ยิ่งใหญ่ขึ้น

สำหรับวิธีการทำงานสำหรับทีมนี้ สมาชิกทุกคนจำเป็นต้องได้รับโอกาสในการมีส่วนร่วม เนื่องจากบางคนมักจะสังเกตเห็นรายละเอียดและรูปแบบพฤติกรรมที่คนอื่นมองไม่เห็น อาจใช้เวลาในการเปิดเผยรายละเอียดและรูปแบบเหล่านั้น เนื่องจากสามารถฝังลึกลงไปหลายระดับในความคิดและพฤติกรรมที่ฝังแน่นขององค์กร ดังนั้นกุญแจอีกประการหนึ่งของข้อความนี้คือกระตุ้นให้ทุกคนถามคำถามซ้ำๆ ว่า “ทำไม”

ยกตัวอย่างกองกำลังพิเศษของสหรัฐอเมริกา ได้นำแนวทางนี้ไปใช้หลังจบภารกิจทุกครั้ง เรียกว่า AAR หรือ A Better After-Action Review สมาชิกในทีมจะได้แสดงมุมมองเกี่ยวกับทุกสิ่งที่ผิดพลาด โดยไม่ตำหนิ และก่อนปฏิบัติภารกิจต่อไป พวกเขาจะดำเนินการล่วงหน้า ทบทวน ในระหว่างที่พวกเขาพิจารณาว่าสิ่งที่ได้เรียนรู้ใน AAR ก่อนหน้านี้อาจนำไปใช้กับภารกิจใหม่ได้อย่างไรได้ด้วย

การโค้ชทีมจำเป็นต้องมีผู้นำที่สามารถช่วยให้ทีมเรียนรู้จากความสำเร็จและความล้มเหลว เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและปรับตัวให้เข้ากับความต้องการที่เปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็ว ผู้นำที่ได้ลองใช้วิธีโค้ชทีมทั้ง 3 ข้อด้านบนแล้วนะจะสามารถบรรลุเป้าหมายในการทำงานได้ สร้างความแตกต่างให้กับธุรกิจและดึงศักยภาพของทีมออกมาได้อย่างเต็มที่

อ้างอิง

Harvard Business Review