บทเรียนสำคัญ จากการปลดพนักงานครั้งใหญ่ของ Meta องค์กรควรเรียนรู้อะไร?

เมื่อต้นปี 2024 มาร์ก ซักเคอร์เบิร์ก ซีอีโอของ Meta ประกาศเตือนพนักงานว่า ปีนี้จะเป็นปีที่ท้าทาย พร้อมย้ำว่าบริษัทจะเข้มงวดกับการประเมินผลงานมากขึ้น โดยเฉพาะกับพนักงานที่ทำผลงานไม่เป็นไปตามคาด

ไม่นานหลังจากนั้น Meta ได้ปลดพนักงานกว่า 3,600 คน หรือประมาณ 5% ของจำนวนพนักงานทั้งหมด อย่างไรก็ตาม หลายคนที่ได้รับผลกระทบไม่ใช่ "พนักงานที่ผลงานแย่" อย่างที่บริษัทกล่าวอ้าง ที่แย่กว่านั้นคือการสื่อสารที่ไม่ชัดเจนและการจัดการที่ไม่แคร์ความรู้สึกพนักงาน ทำให้พนักงานจำนวนมากรู้สึกช็อกและไม่พอใจกับกระบวนการเลิกจ้างครั้งนี้ และสิ่งที่หลายคนกังวลก็คือการถูก Lay Off จาก Meta จะส่งผลเสียต่อการหางานในอนาคต

นี่ไม่ใช่ครั้งแรกที่บริษัทใหญ่เจอปัญหา Lay Off ที่ส่งผลเสียมากมาย คำถามคือ องค์กรควรเรียนรู้อะไรจากเรื่องนี้ เพื่อให้การ Lay Off เป็นไปอย่างเห็นอกเห็นใจเพื่อนมนุษย์และลดความเสียหายที่ไม่จำเป็น?

1. การสื่อสารสำคัญที่สุด อย่าปล่อยให้พนักงานรู้สึกเหมือนถูกหักหลัง

ถึงแม้องค์กรจะมีเงินชดเชยหรือสวัสดิการที่ดี แต่ถ้าขาดการสื่อสารที่เหมาะสม การปลดพนักงานก็อาจสร้างความไม่พอใจและกระทบต่อชื่อเสียงองค์กรได้

องค์กรควรทำอย่างไร?

• ชี้แจงเหตุผลให้ชัดเจน – อธิบายว่าทำไมบริษัทถึงต้องลดพนักงาน เช่น ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ หรือการปรับโครงสร้างองค์กร
• ให้ข้อมูลล่วงหน้า – การแจ้งกะทันหันทำให้พนักงานรู้สึกไม่มั่นคงและเกิดกระแสต้าน
• มีแผนรองรับพนักงานที่ได้รับผลกระทบ – เช่น การช่วยหางานใหม่ หรือให้เวลาปรับตัวก่อนออกจากงาน

2. ผู้บริหารต้องพร้อมรับมือกับการพูดคุยที่ตรงไปตรงมา

การแจ้งข่าวปลดพนักงานเป็นหนึ่งในเรื่องที่ยากที่สุดสำหรับผู้บริหาร หากไม่มีการเตรียมตัวที่ดี อาจทำให้สถานการณ์แย่ลงไปอีก

องค์กรควรเตรียมตัวอย่างไร?

1. อบรมให้ผู้จัดการสามารถแจ้งการปลดพนักงานได้อย่างมืออาชีพและมีมนุษยธรรม

2. ให้คำตอบที่ชัดเจนต่อคำถามสำคัญ เช่น

• ทำไมต้องเป็นพนักงานคนนี้
• ใครเป็นคนตัดสินใจ
• บริษัทจะช่วยเหลืออย่างไร

หากผู้จัดการตอบไม่ได้หรือให้ข้อมูลไม่ตรงกัน จะยิ่งทำให้พนักงานรู้สึกว่าการปลดพนักงานครั้งนี้ไม่มีความเป็นธรรม

3. การแจ้ง Lay off ควรบอกแบบตัวต่อตัว ไม่ใช่ส่งผ่านอีเมล

หนึ่งในข้อผิดพลาดที่พบบ่อยคือการแจ้งข่าวปลดพนักงานผ่านอีเมลหรือการประชุมออนไลน์แบบกลุ่ม วิธีนี้ทำให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเองไม่มีค่า

วิธีที่ดีที่สุด:

• นัดพูดคุยตัวต่อตัว หรืออย่างน้อยเป็นวิดีโอคอลแบบรายบุคคล
• อธิบายเหตุผลให้ชัดเจน พร้อมแจ้งรายละเอียดเกี่ยวกับเงินชดเชยและความช่วยเหลือที่มีให้
• เปิดโอกาสให้พนักงานถามคำถาม

แม้จะเป็นบทสนทนาที่ยาก แต่การสื่อสารโดยตรงช่วยให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรยังคงให้เกียรติและเคารพพวกเขา

4. อย่ามองข้ามพนักงานที่ยังอยู่ พวกเขาก็ต้องการความมั่นใจเช่นกัน

หลังจากการปลดพนักงาน บริษัทมักมุ่งไปที่พนักงานที่ออกไป แต่สิ่งที่หลายองค์กรมองข้ามคือ "ผลกระทบต่อพนักงานที่ยังอยู่"

Layoff Survivor Guilt คือเป็นภาวะที่พนักงานรู้สึกผิดที่ตัวเองยังมีงานทำ ขณะที่เพื่อนร่วมงานต้องออกไป หลายคนอาจรู้สึกไม่มั่นคงหรือหมดไฟ เพราะไม่แน่ใจว่าตัวเองจะเป็นรายต่อไปหรือไม่

ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น:

• ประสิทธิภาพการทำงานลดลง
• ขวัญกำลังใจถดถอย
• อัตราการลาออกเพิ่มขึ้น

องค์กรควรทำอะไร?

• จัดประชุมเพื่อสื่อสารทิศทางของบริษัทหลังการปลดพนักงาน
• เปิดโอกาสให้พนักงานที่เหลือได้แสดงความคิดเห็นและถามคำถาม
• สร้างความมั่นใจว่าบริษัทมีแผนรองรับและช่วยให้พวกเขารู้สึกปลอดภัย

ไม่ใช่แค่การปลดพนักงาน แต่อยู่ที่ “วิธีการ” ขององค์กรด้วย

การปลดพนักงานอาจเป็นเรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในโลกธุรกิจ แต่สิ่งที่สำคัญกว่าคือ "องค์กรทำให้พนักงานรู้สึกอย่างไร?"

• ถ้าจัดการผิดพลาด อาจส่งผลเสียต่อชื่อเสียงองค์กรในระยะยาว
• แต่ถ้าทำอย่างมีมนุษยธรรม พนักงานที่ออกไปอาจกลายเป็นผู้สนับสนุนองค์กรในอนาคต

อดีตพนักงานในวันนี้ อาจเป็นลูกค้าหรือพาร์ทเนอร์ในวันหน้า การให้เกียรติและช่วยเหลือพนักงานในช่วงเวลาที่ยากลำบาก จะช่วยสร้างความไว้วางใจและทำให้บริษัทแข็งแกร่งขึ้นในระยะยาว

อ้างอิง: forbes