บ่อยครั้งที่เราต้องเจอกับการเลือกปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมในการทำงาน จนเกิดความสงสัยในความสามารถของตัวเอง หารู้ไม่ว่านี่คือการเหยียดอายุที่ส่วนใหญ่เกิดขึ้นกับเพศหญิง ปัญหาที่คนมองข้าม แต่เกิดผลกระทบต่อทั้งพนักงาน องค์กร และยังไม่ได้รับการแก้ไขอย่างจริงจัง 

Ageism คืออะไร

Ageism คือ การเหยียดอายุ การลำเอียง หรือกีดกันคนตามกลุ่มอายุ องค์การอนามัยโลก (WHO) แบ่งการเหยียดอายุไว้หลายระดับ คือ ทัศนคติ (stereotypes) ความอคติ (prejudices) และวิธีปฏิบัติต่อทั้งตัวเราเองและผู้อื่นโดยใช้อายุเป็นตัวกำหนด (discrimination)

เหมือนอย่างในกรณีของ แพทองธาร แคนดิเดตนายกรัฐมนตรีพรรคเพื่อไทยที่ถูกตั้งแง่ว่าอายุยังน้อยไม่มีประสบการณ์ด้านการเมือง จะเข้ามาบริหารบ้านเมืองได้อย่างไร  

การเหยียดอายุมักเป็นสาเหตุของการเลือกปฏิบัติทางอายุต่อบุคคลแต่ไม่ได้รับการพิจารณาอย่างจริงจังเท่ากับการเลือกปฏิบัติในรูปแบบอื่น ๆ 

ผลกระทบของ Ageism ที่เราอาจคาดไม่ถึง 

การเหยียดอายุอาจมีผลกระทบทางเศรษฐกิจ สังคม และจิตใจเช่นเดียวกับการเลือกปฏิบัติรูปแบบอื่น ๆ จากรายงานของ WHO พบว่า พฤติกรรมการเลือกปฏิบัติทางอายุอาจส่งผลต่อสุขภาพกายและสุขภาพจิต และอาจทำให้อายุสั้นลงได้ถึง 7 ปีครึ่ง เนื่องจากสุขภาพร่างกายและจิตใจแย่ลง มีการฟื้นตัวจากความเจ็บป่วยช้า 

นอกจากนี้แล้ว เมื่อพนักงานต้องเจอกับการเหยียดอายุส่งผลทำให้เกิดสภาพแวดล้อมการทำงานไม่ดี และมีประสิทธิภาพการทำงานที่ลดต่ำลง ซึ่งก็จะส่งผลเสียกับบริษัทและองค์กรโดยตรง

สถิติการเหยียดอายุในที่ทำงาน

การมีส่วนร่วมของผู้หญิงในแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องตั้งแต่ทศวรรษ 1970 ตามข้อมูลของกระทรวงแรงงาน ผู้หญิงที่มีอายุมากกว่า 45 ปีขึ้นไป คิดเป็น 43.8% ของประชากรแรงงานในปี 2016 และภายในปี 2024 คาดการณ์ว่าจะมีผู้หญิงที่มีอายุมากกว่า 55 ปี เพิ่มขึ้นมากกว่าผู้หญิงในวัย 16-24 ปี เป็นสองเท่า 

แม้ว่าจะมีจำนวนประชากรหญิงในการทำงานเพิ่มขึ้น แต่การเหยียดอายุในที่ทำงานก็เพิ่มขึ้นด้วยเช่นกัน กว่า 64% ของผู้หญิงเคยเจอกับเหตุการณ์การเหยียดอายุในที่ทำงาน ต่างจากผู้ชายที่มีแค่ประมาณ 59% 

ในขณะเดียวกัน 90% ของพนักงานสูงอายุมีความคิดว่าการเหยียดอายุในที่ทำงานนั้นเป็นเรื่องปกติ มีเพียงแค่ 3% เท่านั้นที่เลือกที่จะรายงานไปยัง HR สำหรับผู้หญิงแล้วความกลัวในวัยของพวกเขาทำให้ระมัดระวังในการชี้ให้เห็นถึงความอคติที่เกิดขึ้น เพราะไม่ต้องการเผชิญกับผลที่ตามมา

ซึ่งผลที่ตามมานั้นคือการที่ต้องออกจากงาน และหางานใหม่ได้ยาก อีกทั้ง ageism ก็เป็นอุปสรรคต่อการหางานใหม่ หรือได้ค่าจ้างน้อยกว่าตำแหน่งงานเดิม ผู้หญิงยิ่งว่างงานนานเท่าไหร่โอกาสในการหางานใหม่ก็ยากมากขึ้น 

ผู้หญิงต้องต่อสู้มากกว่า 

จากสถิติจะเห็นได้ว่าผู้หญิงนั้นพบเจอกับการเหยียดอายุในที่ทำงานมากกว่าผู้ชาย และความจริงที่เจอในความอคติเหล่านี้คือ ผู้หญิงโดยเฉพาะผู้หญิงผิวสีต้องพยายามอย่างหนักในการพิสูจน์ตัวเอง

ผู้หญิงที่อายุน้อยหรือคนที่ดูเด็กจะโดนดูถูกความสามารถและถูกปฏิบัติอย่างไม่ให้ความเคารพ มักถูกเข้าใจผิดว่าเป็นนักศึกษาฝึกงาน สตาฟ หรือเลขานุการ เช่น ผู้บริหารอุดมศึกษาชาวเอเชียที่ดูอายุน้อยมักถูกเข้าใจผิดว่าอยู่ในตำแหน่งที่ต่ำกว่าตำแหน่งจริง ๆ ของเธอ 

ผู้หญิงวัยกลางคนก็ไม่ได้ถูกปฏิบัติดีมากไปกว่าวัยสาวไปซักเท่าไหร่ บริษัทเลือกที่จะไม่จ้างผู้หญิงในวัยสี่สิบปลาย ๆ โดยอ้างว่ามีภาระครอบครัว และเป็นวัยใกล้เกษียณ แต่ในขณะเดียวกันยังสามารถรับผู้ชายในวัยนี้เข้าทำงานได้ปกติ 

เมื่อผู้หญิงอายุมากขึ้น พวกเขามักจะถูกมองว่าไม่มีค่า หรือไม่คู่ควรที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ในขณะที่ผู้ชายเมื่อมีอายุมากขึ้นกลับถูกมองว่าเก่ง และเชี่ยวชาญในการทำงานมากกว่า ผู้หญิงในวัยนี้จึงมีแนวโน้มที่จะลาออกเร็วขึ้น เพราะมองว่าไม่มีความก้าวหน้าในอาชีพมากไปกว่านี้แล้ว

สุดท้ายแล้วพบว่าไม่มีวัยใดเป็นช่วงที่เหมาะสมสำหรับผู้หญิงเลย เพราะมักจะมีข้ออ้างด้านอายุเพื่อลดทอนความสามารถของผู้หญิงอยู่เสมอ จนบางคนอาจจะเชื่อว่าตัวเองนั้นอยู่ในช่วงวัยที่ไม่เหมาะสมในการทำงาน แต่ความจริงคือผู้หญิงถูกตีตราในทุกช่วงวัย 

บริษัทต้องจัดการกับปัญหาเรื่องอคติทางอายุต่อเพศหญิง มิฉะนั้นผู้หญิงจะไม่สามารถดำเนินชีวิตตามอุดมคติที่ว่าด้วยความหลากหลายและการมีส่วนร่วมได้ 

การเหยียดอายุในองค์กรเริ่มตั้งแต่ใบสมัครงาน 

Ageism ในที่ทำงานคือการที่ผู้สมัครหรือพนักงานถูกเลือกปฏิบัติเนื่องจากอายุของพวกเขา แม้ว่า Ageism จะสามารถเกิดขึ้นได้กับทั้งคนที่มีอายุน้อยและอายุเยอะ แต่ส่วนใหญ่มักส่งผลกระทบต่อผู้ที่มีอายุมากกว่า 45 ปีขึ้นไปโดยมีทั้งถูกปฏิเสธการสมัครงาน ไปจนถึงการเอาภาระงานไปให้พนักงานคนอื่นที่มีอายุน้อยกว่าทำ ตัวอย่างเช่น 

ขอบเขตหน้าที่และความรับผิดชอบในตำแหน่งงาน (JD) การเลือกปฏิบัติทางอายุที่ระบุอยู่ใน job description อาจมีความชัดเจนที่สุดเมื่อเทียบกับขั้นตอนการสมัคงานอื่น ๆ เช่น บางบริษัทอาจระบุว่ากำลังมองหาพนักงานหนุ่มสาว หรือนักศึกษาที่พึ่งเรียนจบ อย่างไรก็ตาม ภาษาที่ใช้อาจแฝงมาด้วยการเหยียดอายุเป็นนัย ๆ ตัวอย่างเช่น

• มีความกระตือรือร้น
• ใช้เทคโนโลยีเป็น
• เป็น digital native 
• มีความยืดหยุ่น กระฉับกระเฉง
• มีศักยภาพในการทำงาน

การคัดกรองใบสมัครงาน ความอคติทางอายุในขั้นตอนของการคัดกรองใบสมัครงานนั้นเป็นเรื่องที่ดูปกติมากซึ่งนายจ้างหลายคนอาจคิดไม่ถึง คุณอาจกำลังส่งเสริมการเหยียดอายุโดยไม่ตั้งใจหากคุณปฏิเสธผู้สมัครด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้

• เรียนจบมาแล้วนานกว่า 20 ปี
• ส่ง resume มาเยอะกว่า 3 หน้า บ่งบอกว่าคุณมีประวัติการทำงานที่ยาวนาน และใส่ประวัติที่ไม่เกี่ยวข้องกะบงานใหม่เข้ามาด้วย
• ไม่ค่อยเล่นโซเชียลมีเดีย
• ใช้อีเมลนามสกุล @hotmail.com หรือ @aol.com

การสัมภาษณ์งาน เราอาจเห็นการเลือกปฏิบัติทางอายุได้ชัดมากในระหว่างการสัมภาษณ์งาน นายจ้างมักจะตัดสินผู้เข้าสมัครด้วยคำถามเหล่านี้

• มีความคิดที่จะเกษียณตอนอายุเท่าไหร่
• สะดวกที่จะทำงานกับหัวหน้าที่มีอายุน้อยกว่าไหม
• จะตามเทคโนโลยีของบริษัททันไหม
• เห็นตัวเองในอีก 10 ปีข้างหน้าอย่างไร 
• มีโรคประจำตัวเรื้อรังหรือปัญหาสุขภาพอะไรไหม

และจากการสำรวจเว็บหางานในประเทศไทยที่กำหนดอายุในใบประกาศรับสมัครงานไว้นั้นส่วนใหญ่กำหนดไว้อายุไม่เกิน 45 ปี

ผลกระทบหลังโควิด

หลังเกิดการระบาดของ Covid-19 ชาว Gen X ที่เดิมทีเป็นกลุ่มที่ถูกมองข้ามอยู่แล้วก็เผชิญกับวิกฤตการว่างงานขึ้น การ work from home ทำให้การทำงานของคนวัยนี้ยากขึ้นกว่าเดิม เนื่องจากมีการนำเอาเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในการทำงานเป็นหลัก จากการศึกษาพบว่า พนักงานที่มีอายุระหว่าง 45-60 ปีจะมีอุปสรรคในการทำงานเพิ่มขึ้น สาเหตุหลักมาจากอคติในองค์กรและจากเพื่อนร่วมงาน คนในวัยนี้ถูกมองว่าไม่อยากลองใช้เทคโนโลยีใหม่ ๆ ไม่สามารถเรียนรู้ทักษะใหม่ได้ และทำงานกับคนรุ่นอื่นไม่ได้

วิธีลดปัญหาการเหยียดอายุต่อเพศหญิงในที่ทำงาน

สร้างนโยบายองค์กรที่โอบรับความหลากหลาย 

• นโยบายและกฎหมายสามารถจัดการกับปัญหาการเลือกปฏิบัติทางอายุ ความไม่เท่าเทียมและปกป้องสิทธิมนุษยชนของทุกคนได้ 
• พัฒนาพนักงานในองค์กรโดยจัดให้มีหลายวัย หลายเพศ ทำงานร่วมกัน เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในการทำงาน จากการศึกษาพบว่าชาว Gen Z นั้นต้องการทำงานกับคนที่มีอายุมากกว่าที่ใส่ใจและให้คำปรึกษาพวกเขาได้ ดังนั้นการทำงานร่วมกันทุกวัยจะสามารถเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานได้ดียิ่งขึ้น
• องค์กรต้องไม่ใช้รูปลักษณ์ภายนอกเป็นตัวตัดสินใจในการตัดสินใจจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง หรือการประเมินในการทำงาน ให้ความสำคัญกับความสามารถของผู้หญิงแต่ละคน ไม่ใช่อายุหรือปัจจัยภายนอก

สร้างความรู้ความเข้าใจ 

• องค์กรและพนักงานต้องมองให้เห็นว่าการเลือกปฏิบัติทางอายุนั้นเป็นปัญหา พนักงานทุกคนควรได้รับการอบรมเกี่ยวกับอคติทางอายุต่อเพศหญิงเช่นเดียวกับการเลือกปฏิบัติในรูปแบบอื่น ๆ 

อ้างอิง: hbr who wcupa ohrc indeed benefitnews thestar cnbc