เมื่อพูดถึง 'บริษัทที่มีวัฒนธรรมที่ยอดเยี่ยม' มักจะนึกถึงอะไร? การที่บริษัทนั้นมีโต๊ะปิงปองให้พนักงานเล่น การมีอาหารกลางวันและขนมแจกฟรีไม่อั้น มีฟิตเนสและเก้าอี้นวดให้ใช้ จริงๆ แล้วสิ่งเหล่านี้คือองค์ประกอบของการมีวัฒนธรรมที่ยอดเยี่ยมหรือเปล่า?

คนมักจะให้นิยามวัฒนธรรมองค์กรว่า "พฤติกรรมต่างๆ ที่เกิดขึ้นในบริษัท" แต่ถ้าองค์กรอยากได้วัฒนธรรมในแบบที่ต้องการ ก็จะต้องให้นิยาม 'วัฒนธรรมองค์กร' ชัดเจนกว่านี้ 

วัฒนธรรมองค์กรมีสามองค์ประกอบที่สำคัญด้วยกันนั่นก็คือ ชุดพฤติกรรม (Behaviors) กระบวนการ (Systems) และการกระทำ (Practices) ทั้งหมดนี้ถูกกำหนดโดยค่านิยมที่บริษัทมีร่วมกัน เมื่อทั้งสามสิ่งนี้สอดคล้องกันกับค่านิยมขององค์กร ก็จะเกิดวัฒนธรรมที่ยอดเยี่ยม และเมื่อใดก็ตามที่ช่องว่างเริ่มปรากฏขึ้น นั่นคือเมื่อคุณเริ่มเห็นปัญหา และเห็นเหล่าบุคลากรที่มีความสามารถค่อยๆ ลาออกไปทีละคน หากเป็นเช่นนี้ องค์กรจะทำการรักษาคนเก่งให้อยู่นานๆ ได้อย่างไร? มาดูกัน

1. กำหนดชุดพฤติกรรมที่คาดหวัง

การสร้างวัฒนธรรมร่วมกันคือการสร้างคุณค่าที่มีร่วมกัน ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะเกิดจากพฤติกรรมของผู้นำ

"ผู้นำได้แสดงพฤติกรรมที่สะท้อนให้เห็นถึงคุณค่าที่บริษัทมีร่วมกันหรือไม่ หากผู้นำไม่มีพฤติกรรมที่สะท้อนให้เห็นถึงค่านิยมนั้น คุณค่าที่มีร่วมกันก็ไร้ความหมาย"

สิ่งที่สำคัญคือความชัดเจน ลองใช้เวลาในการระบุพฤติกรรมและทักษะที่แสดงถึงค่านิยมองค์กร ค่านิยมที่มีร่วมกันคืออะไร? พฤติกรรมใดที่สมควรได้รับรางวัลอย่างสม่ำเสมอ? พฤติกรรมใดที่นำไปสู่การเลื่อนขั้น?

ยกตัวอย่างเช่น การให้คุณค่าของ “การทำงานเป็นทีม” พฤติกรรมที่พนักงานควรจะทำคืออะไรบ้างพฤติกรรมที่ไม่ควรทำคืออะไรบ้าง บางองค์กรอาจให้นิยามของ 'พฤติกรรมของการทำงานเป็นทีม' ว่าคือ 'การที่คนในทีมได้ร่วมมือกันทำงานอย่างมีประสิทธิภาพผ่านการช่วยเหลือผู้อื่น” หรือ 'การทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ แม้จะเกิดความเห็นที่ไม่ตรงกันภายในทีมก็ตาม' ไม่ว่าจะให้ความหมายไปทางไหนก็ไม่มีถูกผิดทั้งสิ้น

การชี้แจงพฤติกรรมที่คาดหวังในตัวพนักงานถือเป็นหน้าที่ที่ผู้นำต้องรับผิดชอบเช่นกัน เมื่อชุดพฤติกรรมที่คาดหวังมีความชัดเจน พนักงานก็จะได้ใช้เวลานั้นในการฝึกปฏิบัติจริง ซึ่งจะทำให้ง่ายง่ายต่อการวัดผลและประสบความสำเร็จเร็วขึ้น

การสร้างวัฒนธรรมและค่านิยมที่มีร่วมกันคือพฤติกรรมในโลกแห่งความเป็นจริง องค์กรจะกลายเป็นที่รู้จักสำหรับการไม่ตรงต่อเวลา หรือมักจะละเลยปัญหาที่เกิดขึ้น หากถึงเวลาที่พนักงานเริ่มแสดงพฤติกรรมต่อต้านขึ้นมา การมาตั้งคำถามทีหลังว่าทำไมถึงมีความขัดแย้งในองค์กรก็อาจไม่ทันกาลเสียแล้ว

2. จัดระบบภายในองค์กรเสียใหม่

ไม่ว่าจะเป็นระบบ ขั้นตอน นวัตกรรม เทคโนโลยี โครงสร้าง ไปจนถึงชื่อตำแหน่ง ล้วนมีผลต่อการเสริมสร้างหรือหักล้างวัฒนธรรมองค์กรทั้งสิ้น

5 สิ่งที่มีความสำคัญต่อระบบวัฒนธรรมโดยรวม

  1. การว่าจ้าง: เมื่อมีการกำหนดความคาดหวังในพฤติกรรมพนักงานที่ชัดเจน ก็จะช่วย HR ให้สามารถมองหาคนที่ต้องการในกระบวนการจ้างงานได้ แทนที่จะจ้างคนที่มีแนวโน้มว่าเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร (ซึ่งมักจะเป็นข้ออ้างของการจ้างคนที่ถูกชะตาหรือมีอะไรคล้ายกับตัวเอง) เราสามารถมองหาพฤติกรรมที่เป็นการช่วยเติมเต็มวัฒนธรรมแทน สิ่งนี้จะช่วยให้องค์กรออกห่างจากแนวโน้มที่จะจ้างคนที่คิดเหมือนกัน ไปเป็นบริษัทที่สร้างจากภูมิหลังที่หลากหลาย ทั้งใรแง่ของมุมมอง ความคิดที่เติมเต็มวัฒนธรรม ขณะเดียวกันก็เพิ่มคุณค่าให้กับองค์กร
  2. การวางกลยุทธ์และกำหนดเป้าหมาย: การให้พนักงานที่มีเป้าหมายที่มีร่วมกันมาอยู่ร่วมกัน ในขณะเดียวกันก็ให้คำแนะนำในสิ่งที่คาดหวังให้พนักงานปฏิบัติตาม
  3. การประเมิน: บริษัทมีวิธีการประเมินพฤติกรรมอย่างไร มีการตรวจสอบพฤติกรรมเหล่านี้บ่อยแค่ไหน? มีการให้ฟีดแบคอย่างต่อเนื่องและมีการน้ำหนักตามผู้ให้หรือไม่? หากมีเรื่องของการการขาดความไว้วางใจ หรือคำถามเกี่ยวกับมาตรฐานพฤติกรรมที่จะใช้จะสร้างสภาพแวดล้อม นี่จะทำให้เกิดทางการเมืองและเกิดความหวาดกลัวขึ้นในองค์กร
  4. การพัฒนาศักยภาพพนักงานต้องมีความสอดคล้อง: เมื่อพนักงานรู้สึกว่าการพัฒนาวิชาชีพ การประเมิน ฟีดแบคที่ได้รับ หรือการทำแบบสำรวจของการมีส่วนร่วมนั้นไม่เกี่ยวข้องกับการทำงาน หากเกิดคำถามประเภทนี้ขึ้น นั่นก็เพราะมันไม่ได้เป็นสิ่งที่องค์กรได้ส่งเสริมหรือให้รางวัลจริงๆ เมื่อพนักงานรู้สึกว่ากิจกรรมเหล่านั้นเปรียบเสมือนบทลงโทษที่จำเป็นต้องทำ แทนที่จะเป็นการสร้างสภาพแวดล้อมของการเรียนรู้ที่ปลอดภัยและเป็นวิธีที่จะช่วยให้พวกเขาได้เติบโต คุณอาจจะเจอกับปัญหาของการส้รางวัฒนธรรมองค์กรเข้าแล้ว
  5. การให้รางวัลพฤติกรรมที่น่ายกย่อง: กฎเกณฑ์ในการเป็นผู้จัดการ ผู้อำนวยการ รองประธานมีอะไรบ้าง? พฤติกรรมที่คาดหวังจากบุคคลดังกล่าวคืออะไร? ทักษะทั้งทางด้านเทคนิคและความเป็นผู้นำที่บุคลากรต้องมีคืออะไร? ทั้งหมดนี้คือการแสดงออกของวัฒนธรรมและค่านิยมที่มีร่วมกันในองค์กร แต่บ่อยครั้งที่พฤติกรรมเหล่านี้ถูกมองว่าเป็นการทำอย่างขอไปที เมื่อกระบวนการเหล่านี้ถูกมองว่าโปร่งใสและยุติธรรม พนักงานจะได้ไม่ต้องกังวลว่าควรจะปฏิบัติกับซีอีโออย่างไร จะต้องแข่งขันกันเพื่อเป็นคนโปรดหรือไม่ รวมถึงความท้าทายทางการเมืองอื่นๆ วัฒนธรรมที่ดีจะทำให้กระบวนการเหล่านี้ชัดเจน ซึ่งสามารถนำไปปฏิบัติได้จริง

3. วัฒนธรรมจะเกิดขึ้นได้ต้องลงมือปฏิบัติ

จะต้องมีการลงมือปฏิบัติจริงตั้งแต่งานอีเวนท์ของบริษัท การจัดการประชุม การให้ฟีดแบค ไปจนถึงการตัดสินใจในแต่ละเรื่อง ซึ่งแนวปฏิบัติจะต้องมีความยืดหยุ่นอยู่เสมอ มันจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงไปเรื่อยๆ เพื่อให้สอดคล้องกับการที่บริษัทเติบโต จัดระเบียบใหม่ หรือเผชิญกับภัยคุกคามใหม่

แน่นอนว่าบริษัทที่ยอดเยี่ยมและผู้นำต่างก็รู้ว่าการสร้างวัฒนธรรมองค์กรนั้นเป็นเรื่องที่หินสุดๆ มันจะต้องใช้ทั้งเวลา ทั้งในการทำงานและการดำเนินการ หากบริษัทให้ความสำคัญและใช้เวลาในการ

  1. ทำความเข้าใจพฤติกรรมที่คาดหวังอย่างแท้จริง
  2. ระบุระบบและกระบวนการที่จะช่วยให้พนักงานแสดงพฤติกรรมเหล่านั้น และการทำให้พฤติกรรมยั่งยืนต่อไป
  3. เมื่อมีการกำหนดรูปแบบที่ชัดเจนที่ช่วยให้พนักงานและองค์กรเติบโตขึ้น ก็จะสามารถลดช่องว่างทางวัฒนธรรม และป้องกันเหล่า Talent ไม่ให้ลาออกได้ ทีนี้พวกเขาจะไม่ต้องพูดแล้วล่ะว่า "แม้บริษัทจะมีวัฒนธรรมที่ยอดเยี่ยม แต่ยังไงก็ตาม ฉันก็จะลาออกอยู่ดี"

กลยุทธ์ในการดึงดูดและรักษาคนเก่งให้อยู่ในองค์กร

การดึงดูดและรักษาเหล่าผู้มีความสามารถนั้นเป็นความท้าทายสำหรับทุกธุรกิจ การสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้กลายเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบริษัทที่ต้องการก้าวเป็นผู้นำในยุคดิจิตอล การสร้างความประทับใจครั้งแรกให้ผู้ที่จะเข้ามาทำงาน จะเป็นการช่วยให้คุณสามารถรักษา Talent ที่ใช่ ที่จะช่วยบริษัทของคุณพัฒนาในก้าวต่อไป มาร่วมค้นหากุญแจสำคัญในการดึงดูดและรักษา Talent ใน Panel discussion ว่าด้วย “Attracting and Keeping Talent with Intentional Culture” โดย Michelle Duval, CEO & Founder of Fingerprint for Success (F4S), Diana Quach, Former Director of Operations of Shopkick และคุณธนา เธียรอัจฉริยะ รองผู้จัดการใหญ่อาวุโส ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มงานการตลาด ธนาคารไทยพาณิชย์ ที่งาน Techsauce Culture Summit 2019 วันที่ 25-26 พฤศจิกายนนี้ ณ โรงแรม เอส 31 สุขุมวิท

รายละเอียดเพิ่มเติมและสำรองที่นั่งได้ที่: https://culturesummit.techsauce.co/

หากต้องการเข้าร่วมงานเป็นกลุ่มหรือต้องการรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับโซลูชั่นสำหรับ HR เพิ่มเติม ติดต่อ [email protected]

อ้างอิงเนื้อหาจากบทความ Why Great Employees Leave “Great Cultures” โดย Melissa Daimler, Harvard Business Review




RELATED ARTICLE

Responsive image

ผลวิจัย พนักงานไม่ดีเพียงหนึ่งคนสามารถทำทีมพังได้ วัฒนธรรมองค์กรที่คุณต้องระวัง

พนักงานหนึ่งคนที่ไม่ดีสามารถส่งผลกระทบกับทีมได้ขนาดไหน เผยผลวิจัยว่าวัฒนธรรมองค์กรสามารถพังได้ เพียงเพราะคนไม่ดีเพียงไม่กี่คน...

Responsive image

10 สัญญาณของ Toxic Culture หรือวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ

10 สัญญาณที่บ่งบอกว่าองค์กรของคุณมีวัฒนธรรมที่เป็นพิษหรือ Toxic Culture...

Responsive image

ฟังความลับ Google สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีที่สุดแห่งหนึ่งในโลกได้อย่างไร

Google สร้างวัฒนธรรมของสถานที่ทำงานที่ดีที่สุดแห่งหนึ่งในโลกได้อย่างไร...