ทำไมคนเก่งถึงลาออกจากบริษัทที่มี “วัฒนธรรมยอดเยี่ยม” | Techsauce

ทำไมคนเก่งถึงลาออกจากบริษัทที่มี “วัฒนธรรมยอดเยี่ยม”

เมื่อพูดถึง 'บริษัทที่มีวัฒนธรรมที่ยอดเยี่ยม' มักจะนึกถึงอะไร? การที่บริษัทนั้นมีโต๊ะปิงปองให้พนักงานเล่น การมีอาหารกลางวันและขนมแจกฟรีไม่อั้น มีฟิตเนสและเก้าอี้นวดให้ใช้ จริงๆ แล้วสิ่งเหล่านี้คือองค์ประกอบของการมีวัฒนธรรมที่ยอดเยี่ยมหรือเปล่า?

คนมักจะให้นิยามวัฒนธรรมองค์กรว่า "พฤติกรรมต่างๆ ที่เกิดขึ้นในบริษัท" แต่ถ้าองค์กรอยากได้วัฒนธรรมในแบบที่ต้องการ ก็จะต้องให้นิยาม 'วัฒนธรรมองค์กร' ชัดเจนกว่านี้ 

วัฒนธรรมองค์กรมีสามองค์ประกอบที่สำคัญด้วยกันนั่นก็คือ ชุดพฤติกรรม (Behaviors) กระบวนการ (Systems) และการกระทำ (Practices) ทั้งหมดนี้ถูกกำหนดโดยค่านิยมที่บริษัทมีร่วมกัน เมื่อทั้งสามสิ่งนี้สอดคล้องกันกับค่านิยมขององค์กร ก็จะเกิดวัฒนธรรมที่ยอดเยี่ยม และเมื่อใดก็ตามที่ช่องว่างเริ่มปรากฏขึ้น นั่นคือเมื่อคุณเริ่มเห็นปัญหา และเห็นเหล่าบุคลากรที่มีความสามารถค่อยๆ ลาออกไปทีละคน หากเป็นเช่นนี้ องค์กรจะทำการรักษาคนเก่งให้อยู่นานๆ ได้อย่างไร? มาดูกัน

1. กำหนดชุดพฤติกรรมที่คาดหวัง

การสร้างวัฒนธรรมร่วมกันคือการสร้างคุณค่าที่มีร่วมกัน ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะเกิดจากพฤติกรรมของผู้นำ

"ผู้นำได้แสดงพฤติกรรมที่สะท้อนให้เห็นถึงคุณค่าที่บริษัทมีร่วมกันหรือไม่ หากผู้นำไม่มีพฤติกรรมที่สะท้อนให้เห็นถึงค่านิยมนั้น คุณค่าที่มีร่วมกันก็ไร้ความหมาย"

สิ่งที่สำคัญคือความชัดเจน ลองใช้เวลาในการระบุพฤติกรรมและทักษะที่แสดงถึงค่านิยมองค์กร ค่านิยมที่มีร่วมกันคืออะไร? พฤติกรรมใดที่สมควรได้รับรางวัลอย่างสม่ำเสมอ? พฤติกรรมใดที่นำไปสู่การเลื่อนขั้น?

ยกตัวอย่างเช่น การให้คุณค่าของ “การทำงานเป็นทีม” พฤติกรรมที่พนักงานควรจะทำคืออะไรบ้างพฤติกรรมที่ไม่ควรทำคืออะไรบ้าง บางองค์กรอาจให้นิยามของ 'พฤติกรรมของการทำงานเป็นทีม' ว่าคือ 'การที่คนในทีมได้ร่วมมือกันทำงานอย่างมีประสิทธิภาพผ่านการช่วยเหลือผู้อื่น” หรือ 'การทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ แม้จะเกิดความเห็นที่ไม่ตรงกันภายในทีมก็ตาม' ไม่ว่าจะให้ความหมายไปทางไหนก็ไม่มีถูกผิดทั้งสิ้น

การชี้แจงพฤติกรรมที่คาดหวังในตัวพนักงานถือเป็นหน้าที่ที่ผู้นำต้องรับผิดชอบเช่นกัน เมื่อชุดพฤติกรรมที่คาดหวังมีความชัดเจน พนักงานก็จะได้ใช้เวลานั้นในการฝึกปฏิบัติจริง ซึ่งจะทำให้ง่ายง่ายต่อการวัดผลและประสบความสำเร็จเร็วขึ้น

การสร้างวัฒนธรรมและค่านิยมที่มีร่วมกันคือพฤติกรรมในโลกแห่งความเป็นจริง องค์กรจะกลายเป็นที่รู้จักสำหรับการไม่ตรงต่อเวลา หรือมักจะละเลยปัญหาที่เกิดขึ้น หากถึงเวลาที่พนักงานเริ่มแสดงพฤติกรรมต่อต้านขึ้นมา การมาตั้งคำถามทีหลังว่าทำไมถึงมีความขัดแย้งในองค์กรก็อาจไม่ทันกาลเสียแล้ว

2. จัดระบบภายในองค์กรเสียใหม่

ไม่ว่าจะเป็นระบบ ขั้นตอน นวัตกรรม เทคโนโลยี โครงสร้าง ไปจนถึงชื่อตำแหน่ง ล้วนมีผลต่อการเสริมสร้างหรือหักล้างวัฒนธรรมองค์กรทั้งสิ้น

5 สิ่งที่มีความสำคัญต่อระบบวัฒนธรรมโดยรวม

  1. การว่าจ้าง: เมื่อมีการกำหนดความคาดหวังในพฤติกรรมพนักงานที่ชัดเจน ก็จะช่วย HR ให้สามารถมองหาคนที่ต้องการในกระบวนการจ้างงานได้ แทนที่จะจ้างคนที่มีแนวโน้มว่าเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร (ซึ่งมักจะเป็นข้ออ้างของการจ้างคนที่ถูกชะตาหรือมีอะไรคล้ายกับตัวเอง) เราสามารถมองหาพฤติกรรมที่เป็นการช่วยเติมเต็มวัฒนธรรมแทน สิ่งนี้จะช่วยให้องค์กรออกห่างจากแนวโน้มที่จะจ้างคนที่คิดเหมือนกัน ไปเป็นบริษัทที่สร้างจากภูมิหลังที่หลากหลาย ทั้งใรแง่ของมุมมอง ความคิดที่เติมเต็มวัฒนธรรม ขณะเดียวกันก็เพิ่มคุณค่าให้กับองค์กร
  2. การวางกลยุทธ์และกำหนดเป้าหมาย: การให้พนักงานที่มีเป้าหมายที่มีร่วมกันมาอยู่ร่วมกัน ในขณะเดียวกันก็ให้คำแนะนำในสิ่งที่คาดหวังให้พนักงานปฏิบัติตาม
  3. การประเมิน: บริษัทมีวิธีการประเมินพฤติกรรมอย่างไร มีการตรวจสอบพฤติกรรมเหล่านี้บ่อยแค่ไหน? มีการให้ฟีดแบคอย่างต่อเนื่องและมีการน้ำหนักตามผู้ให้หรือไม่? หากมีเรื่องของการการขาดความไว้วางใจ หรือคำถามเกี่ยวกับมาตรฐานพฤติกรรมที่จะใช้จะสร้างสภาพแวดล้อม นี่จะทำให้เกิดทางการเมืองและเกิดความหวาดกลัวขึ้นในองค์กร
  4. การพัฒนาศักยภาพพนักงานต้องมีความสอดคล้อง: เมื่อพนักงานรู้สึกว่าการพัฒนาวิชาชีพ การประเมิน ฟีดแบคที่ได้รับ หรือการทำแบบสำรวจของการมีส่วนร่วมนั้นไม่เกี่ยวข้องกับการทำงาน หากเกิดคำถามประเภทนี้ขึ้น นั่นก็เพราะมันไม่ได้เป็นสิ่งที่องค์กรได้ส่งเสริมหรือให้รางวัลจริงๆ เมื่อพนักงานรู้สึกว่ากิจกรรมเหล่านั้นเปรียบเสมือนบทลงโทษที่จำเป็นต้องทำ แทนที่จะเป็นการสร้างสภาพแวดล้อมของการเรียนรู้ที่ปลอดภัยและเป็นวิธีที่จะช่วยให้พวกเขาได้เติบโต คุณอาจจะเจอกับปัญหาของการส้รางวัฒนธรรมองค์กรเข้าแล้ว
  5. การให้รางวัลพฤติกรรมที่น่ายกย่อง: กฎเกณฑ์ในการเป็นผู้จัดการ ผู้อำนวยการ รองประธานมีอะไรบ้าง? พฤติกรรมที่คาดหวังจากบุคคลดังกล่าวคืออะไร? ทักษะทั้งทางด้านเทคนิคและความเป็นผู้นำที่บุคลากรต้องมีคืออะไร? ทั้งหมดนี้คือการแสดงออกของวัฒนธรรมและค่านิยมที่มีร่วมกันในองค์กร แต่บ่อยครั้งที่พฤติกรรมเหล่านี้ถูกมองว่าเป็นการทำอย่างขอไปที เมื่อกระบวนการเหล่านี้ถูกมองว่าโปร่งใสและยุติธรรม พนักงานจะได้ไม่ต้องกังวลว่าควรจะปฏิบัติกับซีอีโออย่างไร จะต้องแข่งขันกันเพื่อเป็นคนโปรดหรือไม่ รวมถึงความท้าทายทางการเมืองอื่นๆ วัฒนธรรมที่ดีจะทำให้กระบวนการเหล่านี้ชัดเจน ซึ่งสามารถนำไปปฏิบัติได้จริง

3. วัฒนธรรมจะเกิดขึ้นได้ต้องลงมือปฏิบัติ

จะต้องมีการลงมือปฏิบัติจริงตั้งแต่งานอีเวนท์ของบริษัท การจัดการประชุม การให้ฟีดแบค ไปจนถึงการตัดสินใจในแต่ละเรื่อง ซึ่งแนวปฏิบัติจะต้องมีความยืดหยุ่นอยู่เสมอ มันจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงไปเรื่อยๆ เพื่อให้สอดคล้องกับการที่บริษัทเติบโต จัดระเบียบใหม่ หรือเผชิญกับภัยคุกคามใหม่

แน่นอนว่าบริษัทที่ยอดเยี่ยมและผู้นำต่างก็รู้ว่าการสร้างวัฒนธรรมองค์กรนั้นเป็นเรื่องที่หินสุดๆ มันจะต้องใช้ทั้งเวลา ทั้งในการทำงานและการดำเนินการ หากบริษัทให้ความสำคัญและใช้เวลาในการ

  1. ทำความเข้าใจพฤติกรรมที่คาดหวังอย่างแท้จริง
  2. ระบุระบบและกระบวนการที่จะช่วยให้พนักงานแสดงพฤติกรรมเหล่านั้น และการทำให้พฤติกรรมยั่งยืนต่อไป
  3. เมื่อมีการกำหนดรูปแบบที่ชัดเจนที่ช่วยให้พนักงานและองค์กรเติบโตขึ้น ก็จะสามารถลดช่องว่างทางวัฒนธรรม และป้องกันเหล่า Talent ไม่ให้ลาออกได้ ทีนี้พวกเขาจะไม่ต้องพูดแล้วล่ะว่า "แม้บริษัทจะมีวัฒนธรรมที่ยอดเยี่ยม แต่ยังไงก็ตาม ฉันก็จะลาออกอยู่ดี"

กลยุทธ์ในการดึงดูดและรักษาคนเก่งให้อยู่ในองค์กร

การดึงดูดและรักษาเหล่าผู้มีความสามารถนั้นเป็นความท้าทายสำหรับทุกธุรกิจ การสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้กลายเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบริษัทที่ต้องการก้าวเป็นผู้นำในยุคดิจิตอล การสร้างความประทับใจครั้งแรกให้ผู้ที่จะเข้ามาทำงาน จะเป็นการช่วยให้คุณสามารถรักษา Talent ที่ใช่ ที่จะช่วยบริษัทของคุณพัฒนาในก้าวต่อไป มาร่วมค้นหากุญแจสำคัญในการดึงดูดและรักษา Talent ใน Panel discussion ว่าด้วย “Attracting and Keeping Talent with Intentional Culture” โดย Michelle Duval, CEO & Founder of Fingerprint for Success (F4S), Diana Quach, Former Director of Operations of Shopkick และคุณธนา เธียรอัจฉริยะ รองผู้จัดการใหญ่อาวุโส ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มงานการตลาด ธนาคารไทยพาณิชย์ ที่งาน Techsauce Culture Summit 2019 วันที่ 25-26 พฤศจิกายนนี้ ณ โรงแรม เอส 31 สุขุมวิท

รายละเอียดเพิ่มเติมและสำรองที่นั่งได้ที่: https://culturesummit.techsauce.co/

หากต้องการเข้าร่วมงานเป็นกลุ่มหรือต้องการรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับโซลูชั่นสำหรับ HR เพิ่มเติม ติดต่อ [email protected]

อ้างอิงเนื้อหาจากบทความ Why Great Employees Leave “Great Cultures” โดย Melissa Daimler, Harvard Business Review




RELATED ARTICLE

Responsive image

Techsauce ผนึกกำลัง Hello Tomorrow ผลักดัน DeepTech เพื่อขับเคลื่อนนวัตกรรมองค์กรในไทย

Techsauce ประกาศความร่วมมือ HelloTomorrow เดินหน้ายกระดับประสิทธิภาพองค์กรด้วย DeepTech เชื่อมโยงองค์กรในประเทศไทยกับกลุ่ม DeepTech Startups ผ่านการร่วมมือทั้งในรูปแบบพันธมิตรและกา...

Responsive image

6 เรื่องที่ต้องให้ความสำคัญ หากองค์กรต้อง Agile เพื่อให้รอดพ้นจากทุกวิกฤตใหญ่

6 เรื่องที่ต้องให้ความสำคัญ หากองค์กรต้อง Agile เพื่อให้รอดพ้นจากทุกวิกฤตใหญ่...

Responsive image

6 วิธีรับมือ เมื่อพนักงานมีอาการซึมเศร้า แนะนำจาก HBR

วันนี้ Techsauce มีเทคนิคดี ๆ จาก Harvard Business Review (HBR) สำหรับองค์กรที่อยากจะรักษาใจพนักงานที่มีอาการซึมเศร้า โดยที่งานยังเดินหน้าได้อย่างราบรื่น...