หากพูดถึงงาน HR หลายคนอาจติดภาพเพียงแค่การดูแลด้านบุคคล แต่หน้านี้ของ HR มีมากกว่านั้น และเป็นฟันเฟืองสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร โดยเฉพาะเพื่อหลายธุรกิจกำลังเผชิญอยู่ใน Disruptive World หรือโลกที่กำลังปั่นป่วนและกำลังเผชิญการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นกับคนทำงาน


Techsauce ได้นั่งคุยกับ ดร.บวรนันท์ ทองกัลยา นายกสมาคมแห่งสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT ถึงการทำงานของ HR ในยุค Disruption นี้ เพราะนอกเหนือจากการพัฒนาองค์กรให้มีเทคโนโลยีและนวัตกรรมที่ทันสมัยแล้ว การสร้างความเข้าใจและทำให้ผู้คนในองค์กรมีทัศนคติและกระบวนการคิดที่ตอบรับกับการเปลี่ยนแปลงก็เป็นอีกหนึ่งในหัวใจสำคัญที่ HR จะต้องเตรียมพร้อม ดังนั้น HR ในปัจจุบันจึงต้องพัฒนาขึ้นเพื่อให้สอดคล้องกับกระแสใหม่ๆ ของโลก

HR ต้อง Reskill และเป็น Strategic Driver

ดร.บวรนันท์ ได้เล่าถึงบทบาทของ HR ในปัจจุบันว่า เรื่องของ Force of change เป็นสิ่งที่คนทำงานด้าน HR ต้อง Reskill ใหม่ทั้งหมด เพราะ Skill Set เดิมๆ ของงาน HR โดยเฉพาะด้าน Traditional ซึ่งเรามักจะได้ยินคำพูดว่า “รับคนเขา เอาคนออก บอกใบเตือน จ่ายเงินเดือนพนักงาน” จะเป็นงาน Admin Expert ตั้งแต่การจ้างงานจนถึง Retire และยังเป็นคนที่ดูแลเรื่องกฎระเบียบ

ในปัจจุบันสิ่งธุรกิจต้องการมากที่สุด คือ HR ที่เป็น Strategic Partner แต่ที่มากกว่านั้นคือเป็น Strategic Driver สุดท้ายสิ่งที่ถือว่าเป็นหัวใจสำคัญขององค์กรคือ ขีดความสามารถของคน เพราะสิ่งที่ทำให้องค์กรมีชีวิต ก็คือคน 

การทำ Organization Transform หรือ Digital Transformation ต่างๆ นั้น สิ่งที่ท้าทายคือ องค์กรอยากจะเห็น Business Revenue Model ใหม่ๆ อย่างการทำ Process Innovation และการนำ Digital มาใช้ก็เพื่อเพิ่ม Efficiency ให้กับองค์กร 

แต่สุดท้ายเรื่อง Mindset และ Skill Set ของคนสำคัญที่สุด ทั้งนี้ก็ต้องตั้งคำถามกับงาน HR ในปัจจุบันว่า งานของ HR คงไม่ใช่แค่การเป็น Admin Expert แล้ว แต่ต้องทำตัวเป็น Strategic Diver ต้องมีบทบาทเป็น Change management นั่นคือการทำอย่างไรที่จะเป็นส่วนสำคัญในการเป็นผู้บริหารการเปลี่ยนแปลงในองค์กร เป็น Game changer เพื่อเปลี่ยนแปลง Mindset ของคน

ฉะนั้นหัวใจสำคัญที่ HR จะเข้ามามีบทบาทในฐานะ Game changer HR ต้องเข้าใจในธุรกิจและสามารถทำให้คนเข้าใจว่าเขาจะมีส่วนในการสนับสนุนองค์กรได้อย่างไรบ้าง จะเปลี่ยนวิธีคิดของคนในองค์กรได้อย่างไรบ้าง ยิ่งไปกว่านั้น HR ต้องมีความเข้าใจการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีที่เข้ามา และบริบทของ Digital Tech 

ตอนนี้ในต่างประเทศจะพูดถึง HR Department of One คือทั้งแผนกจะมี HR แค่คนเดียว เพราะทุกอย่างที่เป็นงาน HR Operation จะถูกขับเคลื่อนด้วย Digital ไม่ว่าจะเป็นการใช้ AI ในงาน HR ต่างๆ หรือการสรรหาคนเข้ามาทำงานก็จะสามารถ matching requirement job กับคนได้ ท้ายที่สุดงานพื้นฐานของ HR สามารถถูกเทคโนโลยีเข้ามาแทนได้ ประเด็นคือ HR เข้าใจมากพอหรือไม่และกล้าที่จะ Disrupt งานตัวเองเพื่อก้าวไปสู่บทบาทและทักษะใหม่ๆ ของงาน HR ไหม

“งาน HR ในอนาคตจะเป็นงาน HR อย่างแท้จริง หมายความว่า ต้องไปสร้าง Touch Point กับคน ซึ่งเป็น Human Touch จริงๆ เพราะด้านอื่นๆ เทคโนโลยีทำให้หมดแล้วตั้งแต่ Hire to Retire” 

HR จึงควรจะทำหน้าที่ในการรับรู้ทุกข์สุขของคนอย่างแท้จริง นี่คือที่มาว่าทำไมงาน PMAT เราพูดถึง people transformation หัวใจสำคัญมันคือ องค์กรเปลี่ยน และถูก disrupt ซึ่งมันต้องเปลี่ยนจากหน้ามือเป็นหลังมือ ฉะนั้นเมื่อพูดถึง organization transformation เราจะพูดในมิติว่าธุรกิจโดนทำลายหมดแล้ว เหมือนกรุงแตก เราจะกลับมาที่เดิมไม่ได้แล้ว ต้องไปหาที่ใหม่ หน้าที่ของ HR จะต้องทำอย่างไรให้คนพร้อมที่จะก้าวข้ามสิ่งเดิมๆ ไปสู่สิ่งใหม่ที่ไม่คุ้นเคย ทั้งหมดนี้เป็นเรื่องของ mindset และเป็นบทบาทที่สำคัญของงาน HR ในการช่วยให้คนก้าวข้ามข้อจำกัดต่างๆ ของ mindset และ skill set ของตัวเอง 

HR มีความตื่นตัวมากน้อยแค่ไหนกับความเปลี่ยนแปลง 

จากงาน HR Tech ในรอบแรกและปีที่ผ่านมา เราเริ่มเห็น ecosystem ของ HR Tech ที่เปลี่ยนไป จะเริ่มเห็น Tech Startup ในงาน HR มากขึ้นเรื่อยๆ ถ้าดูจากปีที่แล้ว เราเห็น Startup เล็กๆ โตขึ้น 3 เท่าในช่วงต้นปีที่ผ่านมา แสดงให้เห็นว่าถ้าระบบ Ecosystem พร้อม การเปลี่ยนแปลงไปเป็น Digital ของงาน HR ในการนำเทคโนโลยีเข้ามา ต่อไปสถานประกอบการจะเข้าถึงเรื่องเหล่านี้ได้ง่ายขึ้น และเป็นการติดอาวุธให้กับองค์กรขนาดเล็กๆ ขนาดกลาง ไปจนถึงขนาดใหญ่ในการใช้ HR Tech ให้เหมาะสมกับองค์กรด้วย ผมเชื่อว่าภายใน 5 ปีรูปแบบการทำงานของ HR จะเปลี่ยนไป เหมือนการเปลี่ยนรถที่ใช้น้ำมันเป็นรถ EV 

n

จริงๆ HR ตามทันหมดในเรื่องของ management tool ใหม่ๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่อง design thinking, OKR, Agile management ต่างๆ เรื่องเหล่านี้เป็นเรื่องพื้นฐานมากๆ ที่สำคัญคือการเปลี่ยน mindset มากกว่า แต่ก็มี HR บางส่วนที่ยังติดกรอบวิธีคิดแบบเดิมๆ เมื่อปลายปีที่ผ่านมา PMAT จัดงานชื่อ disrupt to design HR เพื่อจะเตือนว่ากรอบวิธีคิดแบบเก่าๆ คุณต้องกล้าที่จะก้าวข้าม ต้อง disrupt วิธีคิดเก่าๆ ของงาน HR ที่ผ่านมาจะเปลี่ยนกรอบวิธีคิดแบบเดิมๆ แต่ทุกวันนี้โจทย์ที่ท้าทายคือจะทำอย่างไรให้องค์กรคล่องตัวมากที่สุด และ HR มีส่วนสำคัญอย่างไรบ้าง ตั้งแต่การรับคนเข้ามาทั้งคนเก่งๆ คนรุ่นใหม่ คนที่มีขีดความสามารถสูง และจะทำอย่างไรให้คนที่มีอยู่มี skill set และ mindset เพื่อทำให้องค์กรคล่องตัว จะทำอย่างไรให้เขามี motivation ในการทำงาน 

ทั้งนี้ OKR ก็เป็นส่วนสำคัญของวิธีคิด ซึ่งคนทำงานจะต้องไปผูกติดกับ incentive และการประเมินผลอย่างเดียว แต่การจะนำ OKR มาใช้ในเมืองไทยก็ไม่ง่าย เพราะ HR ส่วนใหญ่จะติดกับดักว่า เราใส่อะไรที่เกี่ยวข้องกับการขับเคลื่อน business performance และมี resource เกิดขึ้น จะต้องไปผูกติดกับการประเมินผลและแรงจูงใจ แต่ startup ที่เขาใช้ OKR นั้น เขาจะคิดว่า start with why เขาต้องการทำเพื่อให้สังคมมันดีกว่าเดิม ทำให้องค์กรดีกว่าเดิม และทำให้คนอื่นมีชีวิตที่ดีขึ้นไม่ใช่แค่ตัวเองเพียงอย่างเดียว ถ้าสามารถเปลี่ยนความคิดเป็นแบบนี้ได้ ผมก็มีความเชื่อว่างาน HR ก็จะเปลี่ยนมุมมองไปหมด 

ปัจจุบันเกิดตำแหน่งงานใหม่ๆ ทำอย่างไรให้ HR เข้าใจและหาคนที่ใช่

เราต้องคิดแบบ empathy เวลาเราคิดแบบ design thinking ผมไม่อยากเห็นการที่นำ management ใหม่ๆ มาใช้แล้วมองเป็นแค่แฟชั่น 

ถ้าทำ design thinking คุณ empathy คนอื่นจริงๆ หรือมองตัวเองเป็นศูนย์กลาง และมี OKR คุณตั้งเป้าตัวเองที่มันท้าทายเพื่อสิ่งที่ดีกว่าขององค์กรหรือตัวเอง หรือทำ agile แล้วสุดท้ายมีความคล่องตัวหรือไม่ หรือว่าการทำงานก็ยังคงเหมือนเดิม ฉะนั้น HR ต้องก้าวข้ามสิ่งเหล่านี้ไปให้ได้ ต้องเปลี่ยนแนวคิดและมุมมองของการทำงาน มองพนักงานเป็นศูนย์กลางไม่ใช่มองตัวเองเป็นศูนย์กลาง อย่าคิดว่าตัวเองเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านคน 

“ฉะนั้นกฎกติกาและแนวทางต่างๆ ต้องออกมาจาก HR ถ้าจะให้ธุรกิจไปได้เร็ว ต้องเอาคนเป็นศูนย์กลางและ empathy เขา แทนที่จะมองจาก inside out ก็เปลี่ยนเป็นมองแบบ outside in ซึ่ง HR ต้องเปลี่ยน paradigm ในการมอง outside in เป็นหลัก” 

ต่อไป HR ที่เป็น inside out โดยมองตัวเองเป็นหลักจะอยู่ไม่ได้ เมื่อไรก็ตามที่ HR ทำให้องค์กรเดินได้ช้าก็จะเป็นสิ่งหนึ่งที่ทำให้องค์กรไม่คล่องตัว ท้ายที่สุดก็จะเป็น HR ที่องค์กรไม่ต้องการ

เมื่อเหตุผลที่ทำให้คนลาออกคือหัวหน้า? 

คำที่ว่า “เข้าเพราะองค์กร ออกเพราะนาย” ต้องยอมรับว่าเป็นคำพูดที่จริง 

เพราะมีการวิจัยพนักงานที่ไม่เหมือนกัน และดูว่าปัจจัยอะไรที่ทำให้คนอยู่หรือไป กลุ่มที่เก่ง คนที่คนทำงานมาแล้วระยะหนึ่ง กับกลุ่มที่เป็นเด็กใหม่ ถ้าคนเก่งๆ จะสนใจเรื่องความก้าวหน้าในอาชีพ ความท้าทายของงาน อำนาจอิสระในการทำงาน ถ้าเป็นเด็กใหม่ก็จะสนใจสภาพแวดล้อมในการทำงาน ความยืดหยุ่นในการทำงาน ผลตอบแทน เพื่อนร่วมงานเป็นอย่างไร และกลุ่มคนที่ทำงานมาสักระยะหนึ่งก็จะสนใจเรื่องพัฒนาการเรียนรู้ คุณค่าของงาน แต่ไม่ว่าจะเป็นกับกลุ่มไหนก็ตามจะมีปัจจัยที่ทำให้อยู่ต่อหรือลาออกร่วมกันคือ “เจ้านาย” จะมี HR ที่ชอบ exceed interview ซึ่งเขาก็รู้อยู่แล้วว่าเวลาทำแบบนี้กับคนไทยมักจะไม่ได้ความจริง เพราะฉะนั้นหลายๆ องค์กรพยายามทำเรื่อง employee engagement และเข้าใจว่ามิติต่างๆ ช่วยขับเคลื่อนเรื่อง employee engagement, quality work life, company direction, carrier opportunity แต่อย่าลืมเรื่องภาวะผู้นำ ผู้นำสำคัญมากในการกระตุ้นพนักงานให้เขาทำงานยากๆ ทำงานให้สนุก ทำงานให้ตอบโจทย์องค์กร ก็กลับมาอยู่ที่ปัจจัยสำคัญนั่นคือเจ้านาย สุดท้ายการบริหารคนก็คือมนุษย์และมนุษย์ 

อายุมีผลต่อการทำงานในส่วนของ HR อย่างไรบ้าง?

ผมคิดว่ามันเป็นปัญหาของทุกองค์กร ช่วงหลังประเด็นที่จะพูดถึงในงาน HR ของ digital transform คือเรื่องของคนที่ generation ต่างกัน มีมุมมองในเรื่องนี้ต่างกัน ในขณะที่คนรุ่นใหม่ที่เป็น Gen Z, Gen Y เขาจะเป็น digital native อยู่แล้ว เขาไม่กังวลกับการเปลี่ยนแปลง มันเป็นสิ่งประจำวันที่เขาคุ้นเคยอยู่แล้ว แต่ baby boomer, Gen X จะเป็นคนกลุ่มน้อยในองค์กร แต่จะมีอำนาจ จึงกลายเป็นความย้อนแย้งของการบริหารจัดการในองค์กร

ตอนนี้หัวใจสำคัญของงาน HR คือ จะทำอย่างไรให้คนกลุ่มนี้เข้ามาด้วยกัน และให้เห็นถึงเป้าหมายหรือประโยชน์ขององค์กรเป็นสำคัญ การ transform องค์กร ทำเพื่อความยั่งยืนและอยู่รอด ไม่ว่าจะเป็นคน gen ไหนก็ตาม ถ้าเข้าใจจุดนี้จะมี alignment ในการทำงาน ที่เหลือเป็นการใช่จุดแข็งของคนแต่ละ gen เข้ามาช่วยในการ transform ขององค์กร คน Gen X เขามีประสบการณ์และ case study ต่างๆเยอะ ส่วนคนรุ่นใหม่ก็จะมีความเข้าใจในเทคโนโลยี ซึ่ง HR จะ bonding คนกลุ่มนี้ในการบริหารการเปลี่ยนแปลงอย่างไรที่ทำให้ทุกกลุ่มยอมรับในเป้าหมายขององค์กรร่วมกัน 

ทำอย่างไรให้ HR ออกจากความคิดแบบเก่า เมื่อโลกเปลี่ยน

HR ต้องมี business savvy สูงและต้องมีความรอบรู้เรื่องธุรกิจ ผมชอบคำพูดที่ว่า “HR is not about HR” คือไม่ใช่แค่คิดว่าตัวเองต้องทำงานเรื่องคน รับคนเข้าเอาคนออก แต่ต้องคิดว่าตัวเองเป็น business partner และ strategic partner ต้องเข้าใจและสามารถแปลงโจทย์ธุรกิจมาเป็นโจทย์เรื่องคน เพราะทุกธุรกิจและทุกกลยุทธ์มันขับเคลื่อนด้วยคนทั้งสิ้น (Strategic person) จะทำอย่างไรให้ Strategic person ทำให้คนกลุ่มนี้มีความสำคัญ มีความสามารถ แรงจูงใจที่จะไปผลักดันธุรกิจให้เดินไปข้างหน้า นี่เป็นโจทย์ที่มีความท้าทายและเป็นจุดที่ประเมินว่า HR ที่เป็นมืออาชีพในยุคนี้เป็นอย่างไร และสิ่งสำคัญที่ HR ควรจะมีอย่างยิ่งคือ ต้องมีความกระหายในการเรียนรู้ตลอดเวลา โดย HR ที่จะช่วยผลักดันองค์กรให้ไปต่อได้ ต้องเป็น HR ที่เปิดกว้างให้มากที่สุด เปิดกว้างต่อการเรียนรู้ 

ซึ่งจริงๆ งาน HR ก็เหมือนกับงานอื่นในโลกนี้ องค์ความรู้เปลี่ยนเร็ว จนบางครั้งเราตามไม่ทัน ฉะนั้นเราต้องเรียนรู้ตลอดเวลา และเปิดให้มากที่สุด กรอบวิธีคิดแบบเดิมๆ มันกลับมาที่ HR ในตอนนี้ วินัยในการเรียนรู้ 5 ประการของ Peter Senge เมื่อ 20 ปีที่แล้วก็ยังนำกลับมาใช้ได้ ประกอบด้วย คือ ต้องมีกรอบความคิด (Mental Model) ว่าต้องเรียนรู้ตลอดเวลา ต้องเปิดรับ และพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง มี Personal Mastery ต้องรู้ให้ลึก รู้ให้จริงและทำให้เชี่ยวชาญให้ได้ เมื่อมีอะไรใหม่ๆ เข้ามาก็ต้อเข้าใจและรู้ว่ามีประโยชน์อย่างไรบ้าง มีวิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision) ต้องสามารถเรียนรู้เป็นทีมได้ (Team Learning) และมีแนวคิดที่เป็นระบบ (System Thinking) สามารถเชื่อมโยง สร้างสิ่งใหม่ๆ ที่จะผลักดันงาน HR เพื่อตอบโจทย์ธุรกิจให้ได้  

การเมืองในองค์กรในมือ HR

ผมคิดว่ามีหมดทุกที่ ไม่ว่าจะองค์กรขนาดใหญ่ก็ตาม เคยมีคนพูดว่า HR ที่เก่งและเป็น professional HR ต้องมี Political savvy เก่งเรื่องการเมือง สิ่งสำคัญของ HR มืออาชีพคือ ต้องเผชิญกับสถานการณ์ระหว่างถูกใจ ถูกต้อง กับทำในสิ่งที่ถูก อย่าไปติดกับดักที่ว่าต้องทำให้ถูกใจ และไม่ใช่แค่ทำให้ถูกต้อง เพราะสิ่งที่ถูกต้องในวันนี้มันอาจจะไม่เหมาะกับบริบทในอนาคตก็เป็นไปได้ ต้องมีจุดยืนในการทำสิ่งที่ถูก ถ้าเรายึดเป้าหมายเรื่องคนเป็นสำคัญ องค์กรสำเร็จ คนสำเร็จเป็นสำคัญ การตัดสินใจทุกอย่างเราจะมีหลักการที่เป็นจุดยืน ผมคิดว่าไม่ว่าจะอยู่ในบริบทขององค์ที่มีปัญหาเรื่องของการเมืองมากขนาดไหนก็ตาม ถ้ามนุษย์เรายึดทำในสิ่งที่ถูกต้อง ทุกอย่างย่อมสามารถอธิบายได้ 

ทั้งหมดนี้ เรียกได้ว่า HR รุ่นใหม่มีความน่าสนใจอย่างมาก ทั้งในแง่ของการพาคนและองค์กรไปสู่ความสำเร็จ และในแง่ของหน้าที่ในการปรับตัวให้เข้ากับโลกที่กำลังมี Disruption เกิดขึ้น เราได้เห็นว่าคนเป็นปัจจัยหลักที่จะช่วยส่งเสริมงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ซึ่ง HR ก็คือผู้บริหารจัดการทรัพยากรบุคคลให้เกิดประโยชน์ที่สุด ดังนั้น Skill set ใหม่ๆ และการเรียนรู้ พร้อมเปิดกว้างของ HR จึงจัดเป็นเรื่องสำคัญที่ HR แห่งอนาคตทุกคนต้องมี

Secret Sauce ในการจัดการคน

ผมคิดว่า HR ทุกคนถือว่าโชคดีที่ได้ทำงานกับคน จะมีงานอะไรบ้างในโลกนี้ที่มีเป้าหมายของงานคือการได้ช่วยเหลือผู้อื่น แก่นของงาน HR คือสร้างประโยชน์ให้ผู้อื่น มีงานอะไรบ้างที่ทำให้คนเก่ง และเห็นคนประสบความสำเร็จ อยากทำให้คนพัฒนาขีดความสามารถมากขึ้น อยากให้คนสามารถตอบโจทย์องค์กรได้ว่าเขาเป็นส่วนสำคัญในการสร้างคุณค่าให้กับองค์กร หัวใจสำคัญคืองาน HR คืองานที่ทำให้คนอื่นสำเร็จ เราจะมีความภูมิใจเสมอ คนที่เราทำให้เขาสำเร็จ เขาก็จะไปทำให้องค์กรสำเร็จเช่นกัน

RELATED ARTICLE

Responsive image

‘ตะขาบ 5 ตัว’ จาก Family Business สู่ตลาดต่างแดน ปรับโฉมด้วยนวัตกรรมให้ครองใจคนรุ่นใหม่

Family Business ที่ก่อตั้งมากว่า 80 ปีได้สร้างชื่อผลิตภัณฑ์สมุนไพรไทย (Thai herbal product) ที่พัฒนาจากศาสตร์การแพทย์แผนจีนอย่างแบรนด์ “ตะขาบ 5 ตัว” ให้เป็นที่รู้จักในวงกว้างและกำล...

Responsive image

ผ่าประสบการณ์THE BLACK TIE SERVICE : SME โตต่ออย่างไร เมื่อ‘คน’เป็นกับดักของการปรับโครงสร้างองค์กร

ต้องยอมรับว่าในปัจจุบันการอยู่รอดของธุรกิจ SME ไทย นับว่าเป็นสิ่งที่มีความท้าทายไม่น้อยเลยทีเดียว แต่ทว่าไม่ใช่ไม่มีแนวทางเอาเสียเลย หากองค์กรนั้นสามารถที่จะปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว ...

Responsive image

ปรับ mindset ให้มองอนาคตแบบ Futurist

ผมมีความเชื่อที่ว่ามนุษย์ต่อให้เก่งขนาดไหนก็ไม่สามารถคาดเดาอนาคตแบบไกลๆได้อย่างแม่นยำ ดังนั้นถึงผมจะมีหนังสือเกี่ยวกับการคาดการณ์อนาคตไกลโพ้นอยู่ 4-5 เล่ม แต่ส่วนใหญ่ก็แทบไม่ได้แตะ...