เหรียญมี 2 ด้าน เมื่อ Hybrid Work ทำองค์กร Toxic มองปัจจัยที่เกิด พร้อมวิธีรับมือขององค์กร | Techsauce

เหรียญมี 2 ด้าน เมื่อ Hybrid Work ทำองค์กร Toxic มองปัจจัยที่เกิด พร้อมวิธีรับมือขององค์กร

Toxicity คือความเป็นพิษอย่างหนึ่งที่เกิดขึ้นในบรรยากาศของการทำงานได้ ซึ่งความเป็นพิษที่เกิดขึ้นในบรรยาการศของการทำงานนับว่าเป็นปัญหาที่พบได้บ่อยในองค์กรและกระจายไปทั่วทั้งองค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ซึ่งจะส่งผลกระทบในระยะยาวและเป็นส่วนหนึ่งของประสบการณ์ที่แสนเจ็บปวดในการทำงานได้

ซึ่งในช่วงของการปรับตัวหลังการแพร่ระบาดของโควิด-19 ที่หลายองค์กร เห็นพ้องแล้วว่ารูปแบบการทำงานแบบ Hybrid Work สามารถสร้างประสิทธิภาพในการทำงานได้ รวมถึงสามารถควบคุมต้นทุนขององค์กรได้อีกด้วย แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น Hybrid Work ก็สามารถทำให้เกิดสภาวะเป็นพิษในองค์กรได้เช่นกัน

บทความนี้ Techsauce ได้รวบรวม 4 ประเด็นสำคัญที่บ่งบอกว่า Hybrid Work สามารถสร้างบรรยากาศการทำงานที่เป็นพิษให้กับองค์กร และส่งผลกระทบในระยะยาว พร้อมด้วย 4 วิธี ที่องค์กรควรทำเมื่อเกิดบรรยากาศการทำงานที่เป็นพิษในองค์กรหากเลือกที่จะใช้รูปแบบการทำงานแบบ Hybrid Work

ปัจจัยใดบ้างที่ Hybrid Work ทำองค์กร Toxic

1. Remoteness changes dynamics ความห่างเหินเป็นประเด็นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงของบรรยากาศการทำงาน

เนื่องด้วย Hybrid Work ทำให้การสื่อสารต้องทำผ่านเทคโนโลยีต่างๆ เช่น อีเมล ข้อความ โทรศัพท์ วิดีโอคอล เป็นต้น ซึ่งมีงานวิจัยชัดเจนที่ชี้ให้เห็นว่าการสื่อสารออนไลน์ทำให้ผู้คนถูกปิดกั้นมากขึ้นและเราจะควบคุมอารมณ์ของตัวเองได้น้อยลงเมื่อสื่อสารออนไลน์ เช่น หากเรามีความคิดเห็นไม่ตรงกันกับเพื่อนร่วมงาน การสื่อสารออนไลน์อาจทำให้เราพูดสิ่งที่ไม่ควรพูดออกมา แตกต่างจากการพูดคุยกันแบบซึ่งหน้าที่จะทำให้เราฉุกคิดได้มากกว่า

บรรยากาศการทำงานแบบนี้สามารถส่งผลให้เกิดสภาวะการทำงานที่เป็นพิษได้เช่นกัน เพราะการทำงานผู้คนล้วนแล้วแต่มีอารมณ์ร่วมด้วยกันทั้งสิ้น หากไม่สามารถจัดการได้จะส่งผลกระทบต่อองค์กรในระยะยาวทันที

ซึ่งการพูดคุยแบบเห็นหน้าซึ่งกันและกันระหว่างมนุษย์มีความสำคัญมาก เพราะเราจะตระหนักถึงคำพูดอยู่เสมอ ทำให้เราสามารถเลือกคำพูดในการสื่อสารได้ด้วยความสุภาพและไม่ดูหมิ่นคู่สนทนา แต่ทั้งนี้ปัจจัยการสื่อสารทางไกลผ่านออนไลน์ก็สามารถนำสู่บรรยากาศการทำงานที่เป็นพิษได้หากไม่สามารถจัดการได้ดีพอ

2. Hybridity is fundamentally imbalanced มันไม่มีความสมดุลกันเสียเท่าไหร่

ในสภาพแวดล้อมการทำงานแบบ Hybrid พนักงานบางคนอาจจะทำงานอยู่ที่บ้าน บางคนอาจจะทำงานอยู่ที่ออฟฟิศ ซึ่งมีความแตกต่างกันเพราะคนที่อยู่ในออฟฟิศอาจเข้าถึงทรัพยากรขององค์กรได้ และได้รับการมองเห็น ถูกยอมรับ นำไปสู่เครดิตในการประเมินผลงานและการเลื่อนตำแหน่งที่เร็วขึ้น ในขณะที่พนักงานบางคนทำงานอยู่ที่บ้านอาจรู้สึกถูกตัดขาดไป ปัญหาที่เกิดขึ้นจึงนำไปสู่บรรยากาศการทำงานที่ไม่ค่อยดีสักเท่าไหร่ 

ยกตัวอย่างเช่น บริษัทอนุญาตให้พนักงานเลือกปฏิบัติงานจากระยะไกลได้ 2 วันต่อสัปดาห์ ทำให้ค้นพบปัญหาว่าพนักงานที่ทำงานจากระยะไกลจะรู้สึกถูกกีดกันจากการสนทนาและการประชุม จากพนักงานที่เข้าปฏิบัติงานในออฟฟิศที่มีการพูดคุยและประชุมกันทุกวัน ซึ่งเป็นสาเหตุที่นำไปสู่ความตึงเครียดและความขัดแย้งระหว่างบุคคล และส่งผลต่อมวลรวมขององค์กรด้วยเช่นกัน

3. Hybridity can reduce cohesion and trust ลดความเชื่อใจรวมไปถึงความร่วมมือในองค์กร

องค์ประกอบสำคัญอย่างหนึ่งของการมีวัฒนธรรมที่ดีในองค์กรคือการเชื่อมต่อพนักงานเข้าด้วยกันและไว้วางใจกันและกัน ซึ่งมีงานวิจัยบางส่วนได้แสดงให้เห็นว่า พนักงานที่ทำงานจากระยะไกลจะรู้สึกขาดการติดต่อกับเพื่อนร่วมงานและไม่ค่อยพัฒนาทักษะของตัวเอง

การทำงานจากระยะไกล (รวมถึงแบบไฮบริด) ไม่ได้แปลว่าองค์กรจะต้องมีวัฒนธรรมที่อ่อนแอเสมอไป เพราะในช่วงวิกฤติของการแพร่บาดโควิด-19 ได้ มีหลายองค์กรที่เริ่มใช้วัฒนธรรมการทำงานระยะไกลรวมไปถึงการทำงานแบบไฮบริดและได้ประสิทธิภาพก็มีเช่นกัน ทำให้วัฒนธรรมในองค์กรควรจะถูกสร้างขึ้นและปรับตัวให้เข้ากับวิกฤติที่เกิดขึ้นไปแล้ว

วัฒนธรรมองค์กรจึงเปรียบเสมือนเข็มทิศที่ใช้นำให้พนักงานปฏิบัติตาม เพื่อให้เกิดความชัดเจนของบรรยากาศการทำงานว่าจะไม่มีพนักงานคนใดคนหนึ่งมีความประพฤติที่ส่งผลเสียต่อองค์กร อย่างไรก็ตามในทุกระบบของสังคม แน่นอนว่าจะพบกับพฤติกรรมที่หลากหลาย จึงทำให้วัฒนธรรมองค์กรเป็นตัวกำหนดการแสดงออกทางพฤติกรรมให้กับพนักงาน แต่การทำงานจากระยะไกลอาจส่งผลเสียและมีแนวโน้วว่าพนักงานบางคนอาจจะมองเพื่อนร่วมงานบางคนว่า ‘ไม่ใช่พวกเรา’ แต่เป็น ‘พวกเขา’ และทำให้มีการปฏิบัติตัวที่ไม่ดีต่อกันได้

4. Hybridity makes it hard to resolve issues ยากต่อการแก้ปัญหา

ความท้าทายอีกประการหนึ่งที่สำคัญของรูปแบบการทำงานแบบ Hybrid คือเราจะมีปฏิสัมพันธ์แบบตัวต่อตัวกับเพื่อนร่วมงานน้อยลง และการแก้ปัญหานั้นเป็นได้ยาก ยกตัวอย่างเช่น หากต้องพูดคุยเรื่องที่ละเอียดอ่อนผ่าน Zoom กับเพื่อนร่วมงาน อาจทำให้เกิดข้อสงสัยและความกังวลว่าฝ่ายตรงข้ามจะมีปฏิกิริยาแบบใด ความรวดเร็ว ความใส่ใจให้เต็มที่หรือไม่

ซึ่งหากเราสามารถเผชิญหน้ากัน เราจะมีข้อมูลที่ดีกว่าเพราะสามารถประเมินสีหน้าท่าทางมากกว่าการสังเกตุพฤติกรรมผ่านกล้อง และการตอบโต้แบบเห็นหน้าซึ่งกันและกันจะสามารถช่วยกันแก้ไขปัญหาและสถานการณ์ที่อยู่ตรงหน้าได้ เป็นจุดเริ่มต้นของความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดกันมากขึ้น

อีกหนึ่งปัญหาที่ควรกล่าวถึงคือเรื่องของ ‘Microagressions’ การพูดคุยหรือการแสดงออกทั่วๆ ไปในชีวิตประจำวัน ที่อาจส่งสารทำให้อีกฝ่ายรู้สึกเสื่อมเสีย Microaggression นั้นมักจะไม่ใช่การเหยียดโดยตั้งใจ แต่มักจะเกิดขึ้นโดยที่ฝ่ายที่เหยียดก็ไม่ได้รู้ตัว (เพราะอาจ ‘มองไม่เห็น’ ว่าสิ่งที่ตัวเองพูดนั้นเป็นพิษเป็นภัย) ซึ่งบางคนอาจจะแย้งว่าเกิดขึ้นน้อยเมื่อเป็นการทำงานจากระยะไกล แต่ก็เป็นสิ่งหนึ่งที่องค์กรควรระวังไว้ เพราะถึงแม้การทำงานในรูปแบบ Hybrid จะส่งผลน้อย แต่ไม่ได้หมายความว่าจะไม่เกิดขึ้น เพราะช่องทางการสื่อสารออนไลน์อย่าง  Slack อีเมล การประชุมผ่านวิดีโอ ก็อาจจะทำให้เกิดปัญหาได้เช่นเดียวกัน

องค์กรต้องทำอย่างไรบ้าง ไม่ให้เกิด Toxic

1. Educate employees ให้ความรู้ความเข้าใจแก่พนักงาน

สิ่งแรกที่องค์กรหรือผู้นำควรทำคือการให้ความรู้ความเข้าใจกับพนักงานว่ารูปแบบการทำงานแบบ Hybrid สามารถทำให้เกิดบรรยากาศการทำงานที่เป็นพิษได้ อาจเป็นการเรียกมาสนทนาแบบต่อหน้าถึงผลกระทบที่เกิดขึ้นได้ หรือพูดคุยถึงความรู้สึกของพนักงานรวมไปถึงผลลัพธ์ของการกระทำต่างๆ ที่ส่งผลต่อบรรยากาศการทำงานที่ในบางครั้งพนักงานอาจจะไม่รู้ตัว ควรให้ความรู้ความเข้าใจกับพนักงานว่าบางครั้งการแสดงออกต่อเพื่อนร่วมงานด้วยกันไม่ได้อยู่ที่เจตนาเพียงอย่างเดียว หากแต่อยู่ที่ว่าคนอื่นจะรับรู้ถึงพฤติกรรมนั้นอย่างไรบ้าง ดังนั้นอาจจะรับฟัง Feedback จากพนักงานที่ทำงานระยะไกลว่าเคยเจอเหตุการณ์ที่ Toxic แบบไหนบ้าง หรือเคยทำอะไรมาบ้าง เพื่อพูดคุยและร่วมกันหาทางออก

2. Lay Foundation วางรากฐานองค์กรให้มั่นคง

มีคำกล่าวของ Benjamin Franklin ว่า “การป้องกันเพียงหนึ่งออนซ์คุ้มค่ากว่าที่จะต้องไปแก้ไขหนึ่งปอนด์” 

ซึ่งสำหรับการป้องกันพฤติกรรมที่เป็นพิษในองค์กร คือควรให้ความสำคัญกับการส่งเสริม เอาใจใส่ความปลอดภัยทางจิตใจให้กับพนักงาน ด้วยการวางรากฐานวัฒนธรรมองค์กรที่มีความเห็นอกเห็นใจเป็นหลัก กระตุ้นให้พนักงานตระหนักรู้ถึงพฤติกรรมของตนเองว่าอาจส่งผลกระทบต่อเพื่อนร่วมงาน เป็นการเพิ่มโอกาสให้พนักงานได้รู้ตัวก่อนที่จะมีพนักงานคนอื่นมาบอกว่าเป็นปัญหา ในอีกแง่หนึ่ง วัฒนธรรมองค์กรที่มีความปลอดภัยทางจิตใจเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานและสามารถป้องกันปัญหาและบรรยากาศการทำงานที่เป็นพิษได้

3. Have ongoing conversations มีการสนทนาอย่างต่อเนื่อง

การทำงานในรูปแบบ Hybrid มีความแตกต่างเกิดขึ้นกับพนักงานและมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาอย่างแน่นอน พนักงานบางคนในบางวันอาจอยู่ที่ออฟฟิศพร้อมเพื่อนร่วมงาน บางคนอาจอยู่บ้าน ซึ่งอาจทำให้ dynamic ของการทำงานยากต่อการจัดการเช่นกัน วิธีเดียวที่มีประสิทธิภาพคือการจัดการให้มีการพูดคุยอย่างต่อเนื่อง สนับสนุนให้ทีมมีการเข้ามาพูดคุยกับหัวหน้างานเป็นระยะ เผื่อพนักงานคนใดมีข้อกังวล สำหรับการพูดคุย ไม่ได้จำกัดเพียงว่าจะต้องบ่อยแค่ไหน แต่ให้พิจารณาจากสภาพแวดล้อมการทำงานขององค์กรว่าในตอนนั้นบรรยากาศการทำงานในองค์กรมี dynamic แบบใด สร้างความปลอดภัยทางจิตใจให้กับพนักงาน และสร้างการพูดคุยอย่างต่อเนื่องมากกว่าทำเพียงผิวเผิน

4.Intervene Quickly เข้าแทรกแซงอย่างรวดเร็ว

แม้ว่าจะลองปฏิบัติตามข้อ 1-3 ที่กล่าวมาข้างต้นทั้งให้ความรู้พนักงาน วางรากฐานองค์กร พูดคุยกับพนักงานอย่างต่อเนื่อง แต่การทำงานในรูปแบบ Hybrid ก็อาจจะยังนำสู่ความเป็นพิษได้ และอาจจะเลวร้ายลงด้วย สร้างความตึงเครียดใหม่ๆ ในองค์กรตลอดเวลา ดังนั้นสิ่งที่หัวหน้างานหรือองค์กรควรทำคือการสังเกตุพฤติกรรมของพนักงาน และต้องพร้อมที่จะดำเนินการหาทางออกที่ยอมรับร่วมกันอย่างรวดเร็ว

ยกตัวอย่างเช่น ทีมกำลัง Work From Home ให้หัวหน้างานเรียกประชุมและแชร์สถานการณ์ว่า มีพนักงานคนไหนรู้สึกถูกกีดกันไปหรือไม่ หรือใครมีปัญหาอะไรที่อาจทำไปโดยไม่รู้ตัวเป็นต้น ก็อาจจะสร้าง channel สำหรับการพูดคุยและร่วมแก้ไขปัญหาก่อนจะบานปลาย

สุดท้ายแล้วสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ อาจจะไม่ขึ้นอยู่กับรูปแบบการทำงานแบบ Hybrid เพียงอย่างเดียวเท่านั้น เพียงแต่หากหลายองค์กรที่ได้ปรับตัวตามสถานการณ์แล้วอาจจะต้องระมัดระวังและหมั่นสังเกตุสภาพแวดล้อมการทำงานเป็นต้น บทบาทสำคัญจึงอาจอยู่ที่หัวหน้างานในการหมั่นสังเกตุพฤติกรรมต่างๆ ของทีมที่เกิดขึ้น ทั้งการเข้าออฟฟิศ การทำงานระยะไกล เป็นต้น ซึ่งการคำนึงถึงสิ่งเหล่านี้สามารถช่วยให้ผู้นำและองค์กรได้รู้จัก ป้องกัน และจัดการกับบรรยากาศการทำงานที่เป็นพิษ ที่เกิดขึ้น หรือกำลังจะเกิดขึ้นในอนาคตได้อย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืน


อ้างอิง

Harvard Business Review


ลงทะเบียนเข้าสู่ระบบ เพื่ออ่านบทความฟรีไม่จำกัด

No comment

RELATED ARTICLE

Responsive image

งานไม่เคยจบในที่ทำงาน ตามกลับมาบ้านด้วยเสมอ ปัญหาของชาว Hybrid Working ต้องแก้ยังไง?

บทความนี้ Techsauce จึงได้รวบรวม How to ทิ้งงานไว้ที่ออฟฟิศ และทวงคืนชีวิตที่มีคุณภาพของชาว Hybrid Working...

Responsive image

True เดินหน้าปั้นผู้นำรุ่นใหม่ 'True Next Gen' ตั้งเป้าเป็น Telco-Tech ชั้นนำในภูมิภาค สู่ Automation 100%

ทรู คอร์ปอเรชั่น เผยเชื่อมั่นศักยภาพของ 'คนรุ่นใหม่' ร่วมเปลี่ยนผ่านองค์กรสู่ Telecom Tech Company ชั้นนำแห่งภูมิภาค พร้อมปรับการทำงานเป็นระบบอัตโนมัติ 100% ปี 2570...

Responsive image

ทำยังไง ถ้าไม่ได้เป็น ‘ลูกรัก’ เจ้านาย

‘ระบบลูกรัก’ ที่ฝังรากลึกในองค์กร เป็นอีกหนึ่งปัญหาช้างในห้อง (Elephant In The Room) ปัญหาใหญ่ที่คนส่วนใหญ่รับรู้ แต่ไม่มีใครอยากพูดถึง หรือพูดไม่ได้ ทำยังไงดี...